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【導入事例付き】コンピテンシー評価とは?メリット・デメリット・活用シーンを解説

ハイレベルな人材の行動特性をもとに評価項目を設定し、評価を行う「コンピテンシー評価」をご存知でしょうか?コンピテンシー評価は、納得感のある人事評価制度づくりや人材の適材適所への配置などさまざまなシーンで役立ちます。

しかし「自社に合うのか」「導入にかかる手間が心配」など、さまざまな不安を抱えている企業も多いはずです。

そこで今回は、コンピテンシー評価を導入するメリット、デメリットに関して詳しく紹介します。コンピテンシー評価を導入する際の注意点も紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。

1.コンピテンシー評価とは?

コンピテンシー評価とは、レベルの高い業務成果を出す人材の行動特性(コンピテンシー)をもとに、評価項目を設定して行う人事評価のことを指します。

成果を出している人材の行動特性をもとに評価を行なうことで、同じように優秀な人材を育成することを目的としています。

ちなみに、コンピテンシー評価の基本的な評価要素は以下の通りです。

  • タイムマネジメント
  • リスクテイクの判断
  • 対人交渉能力
  • 説明責任を果たす能力
  • ストレス管理

  • コンピテンシー評価の導入は、社員のパフォーマンス向上や適切なキャリアパスなどに効果的です。納得感のある人事評価制度づくりにもつながるため、生産性アップを図りたい企業はぜひ導入を検討してみるとよいでしょう。

    2.コンピテンシー評価が活用できるシーン

    コンピテンシー評価が活用できるシーンは、主に「採用面接」「人材育成」の2つです。ここからは、コンピテンシー評価が活用できるシーンについて詳しくみていきましょう。

    採用面接

    コンピテンシー評価は、採用面接のシーンで活躍します。自社で設定したコンピテンシーモデルの行動特性と就活生の行動特性を照らし合わせ、能力や適正を判断します。

    採用面接でコンピテンシー評価を活用すると、採用担当者や面接官ごとに生じやすい評価軸のズレによる評価のばらつきを最小限に抑えられるメリットがあります。あらかじめ見るべきポイントを共有しておけば、採用担当者や面接官にかかる負担の軽減や採用に迷う時間の削減にもつながるでしょう。

    また、採用面接時におけるコンピテンシー評価の導入は、求職者側の満足度アップにも効果的です。たとえば、コンピテンシー評価をもとにしたフィードバックを行うことで、なぜ不採用になったかが見える化され、求職者側が今後の就職活動に活かせるようになります。

    人材育成

    さらに、コンピテンシー評価は人材育成のシーンにおいてもおすすめです。

    そもそもコンピテンシー評価は、ハイレベルな人材の行動特性をもとにした評価基準です。つまり、ハイレベルな人材の行動特性自体を評価基準として設定しておけば、社員側もどのような行動をすれば評価に繋がるか理解することができます。

    また、評価制度に応じた昇格や昇給などを設定しておけば、社員としてのモチベーションアップにもつながり、会社全体の成果の向上にもつながるでしょう。

    3.コンピテンシー評価を導入する3つのメリット

    コンピテンシー評価を導入するメリットは、主に以下の3つです。

    • 人事評価の納得感が強くなる
    • 優秀な人材を効率的に育成できる
    • 人事側の負担を軽減できる

    以下から詳しく説明するので、コンピテンシー評価の導入を迷っている企業は、ぜひ参考にしてください。

    人事評価の納得感が強くなる

    コンピテンシー評価の導入は、社員の人事評価への納得感を強めることができます。

    「どのような行動が成果に繋がっているのか」「その行動を行なった理由」など、行動や思考について分析したうえで評価基準を設定するため、評価項目も具体的になり、主観での評価が少なくなるからです。

    評価する側による主観が入らないことで公平性の高い人事評価ができ、社員側の不満も少なくなるでしょう。それにより、離職者の減少や社員のモチベーションを下げることも期待できます。

    優秀な人材を効率的に育成できる

    優秀な人材を効率的に育成できるのも、コンピテンシー評価を導入するメリットです。導入により「何をすれば評価が高まるのか」を明確にできれば、社員のモチベーションを高めることができるのです。

    また、成果達成までの道筋がわかりやすくなるため、導入しない場合に比べて社員の検討違いな行動や無駄な行動を防ぐ効果も期待できます。企業にあった評価基準を設けることで、効率的に優秀な人材を育成できるようになるでしょう。

    さらに、コンピテンシー評価の導入は高いスキルを持っていながらそれを活かしきれていない社員のサポートや能力開発にも効果的と言えます。そういった人材は、自分の持っているスキルを正しく使えていないことが多いです。そのため、コンピテンシー評価を活用して正しい方向へと導いてあげることで、本来の高い能力を存分に発揮できる可能性があります。

    会社全体の成長にもつながるため、社員のモチベーションアップや人材育成の効率化を図りたい企業はぜひ導入を検討してみてください。

    人事側の負担を軽減できる

    コンピテンシー評価の導入は、人材採用業務をおこなう人事担当者の負担軽減にも効果があります。評価として定められた行動特性を「行なっているか」「行なっていないか」とで評価ができるため、曖昧な判断になったり、検討違いな評価をしてしまうことを防げるでしょう。

    また、自社が必要とする優秀な人材を効率的に採用できるようになるため、業務の効率化はもちろん、会社全体の生産性アップにもつながります。

    4.コンピテンシー評価を導入する2つのデメリット

    ここからは、コンピテンシー評価を導入するデメリットを2つ紹介します。

    コンピテンシー評価のデメリット

    • 制度導入までに手間がかかる
    • 運用の難易度が高い

    これらを理解しておかないと、導入に手間取ったり、導入後に後悔する羽目にもなりかねないため、必ずチェックしておいてください。

    制度導入までに手間がかかる

    1つ目のデメリットは、コンピテンシー評価の制度導入までに手間がかかることが挙げられます。

    コンピテンシー評価を導入する場合、自社のコンピテンシーモデルや項目を制定しなければなりません。そして項目を設定するためには、以下の工程も必要になります。

    1. ハイパフォーマーの選定
    2. ハイパフォーマーへのヒアリング
    3. 行動特性の分析
    4. 内容の検証や調整

    上記の工程は非常に時間がかかるものであるため、社員のリソースを大幅に割くことになります。とはいえ、始めるまでの期間を短期間に設定してしまうと、中途半端な評価方法となってしまうため、十分な時間を確保し準備を進めることが重要です。

    運用の難易度が高い

    2つ目のデメリットは、運用の難易度が高いということが挙げられます。

    コンピテンシー評価の正確性を高めるためには、定期的な評価項目の修正が必要です。なぜなら、社会情勢や経営状況の変化、会社の変化に伴い、社員に求められる行動も変わるからです。

    しかし、コンピテンシー評価は評価項目が細かいため、修正にかなりの手間がかかってしまうことは理解しておかなければいけません。

    5.コンピテンシー評価の導入事例

    大手企業や中規模のベンチャー企業、自治体などでも幅広くコンピテンシー評価は活用されています。そこで本項目では、コンピテンシー評価の導入事例を3つ紹介します。

    ▽コンピテンシー評価の導入事例

  • 楽天グループ株式会社
  • 富士ゼロックス
  • 栃木県宇都宮市
  • 楽天グループ株式会社

    1つ目の事例は、楽天グループ株式会社です。楽天グループ株式会社では、半年に一度、パフォーマンス評価とコンピテンシー評価を用いて社員の評価を行っています。

    行動指針で「成功のコンセプト」として掲げる5つのコンセプトにそれぞれ評価項目を設け、AAA、AA、A、BBB、BB、Bの6段階評価を実施し、評価を実施するだけでなく、社員に対して評価基準を共有することで、社員のモチベーションアップも図っています。

    さらに楽天グループはパフォーマンス評価も行うことで、行動特性だけではなく社員の能力に関しても評価しています。「行動はできているが能力が発揮できていない」という場合に行き過ぎた評価とならないようリスクヘッジをしていると考えられます。

    コンピテンシー評価を行なったからと言って、必ずしも成果がついてくるとは言えません。そのため、別軸での評価制度を併用することは非常に大切と言えるでしょう。

    富士ゼロックス

    2つ目の富士ゼロックスでは、全社員に対して共有する「共通コンピテンシー」と各部門に対して共有する「専門コンピテンシー」の2項目から構成されるコンピテンシーを設定しています。

    経営戦略に基づいて個々の役割を設定し、その役割を担うための条件や基準をコンピテンシーを用いて明確にしています。評価基準を明確にすることで、適材適所に人材を配置できるようになったことはもちろん、社員としても希望するキャリアを実現するために行うべきことが明確になり、会社に対する満足度が向上しています。

    栃木県宇都宮市

    3つ目の事例は、栃木県宇都宮市です。

    栃木県宇都宮市では、役職ごとに共通で評価を行う「ベーシックコンピテンシー」と、業務に応じて必要な項目を設ける「ファンクショナルコンピテンシー」の2項目で構成されるコンピテンシーを活用しています。ファンクショナルコンピテンシーは、職務を担うにあたって必要な行動特性を明確にして目標を設定することで、人材育成にも活用しているようです。

    また、栃木県宇都宮市では、上司、同僚、部下など、さまざまな立場の人の意見を募って評価を行う「360度評価」も採用しています。上司に当たる人間が自分で自分を評価することにより、不適切な評価とならないよう仕組み化されています。これら2つの評価基準を用いることで、不公平な評価となることを防ぎ、社員満足度が高く風通しのよい職場となっています。

    6.コンピテンシー評価の導入方法と流れ

    コンピテンシー評価を導入する場合、まずは推進チームを結成させる必要があります。チームを結成する際は、評価すべきポイントが分かっている部門責任者を中心にすることが重要です。また、これまでに成果を挙げている社員にも依頼することで、成果を追う上で適切な評価基準が設定できるでしょう。

    なお、コンピテンシー評価を導入する流れは以下の通りです。

    1. ハイパフォーマーへのヒアリング
    2. コンピテンシー項目の洗い出し
    3. コンピテンシーモデルの作成
    4. 企業の方針や経営戦略とのすり合わせ
    5. 評価シートの作成、運用、改善

    1.ハイパフォーマーへのヒアリング・分析

    コンピテンシー評価の評価項目は、ハイパフォーマーへのヒアリングの結果をもとに作成します。より良い評価項目を作成するためにも、しっかりとハイパフォーマーに対してヒアリングを行いましょう。

    なお、ヒアリングの際は「何をしたか」だけでなく「なぜその行動をとったのか」という思考パターンも分析することがポイントです。思考パターンを分析し、他の社員も同じような思考になるよう教育していけば、企業としても高い成果につなげることができるでしょう。

    2.コンピテンシー評価項目の洗い出し

    ハイパフォーマーへのヒアリングが完了したら、次はコンピテンシー評価項目の洗い出しを行います。その際は、どのような行動特性やスキルが成果を挙げるに至ったかを分析する必要があります。

    また、項目を洗い出す際は、より具体的な項目にする必要があり「出来ている」「出来ていない」で判断できるなど、明確な答えが出せるような項目にすると良いでしょう。具体的な項目にすることで、社員側も評価に対して納得しやすくなります。

    評価項目は抽象的になりやすいため、作成する際はぜひ6点を意識してみてください。

    3.コンピテンシーモデルの作成

    コンピテンシー項目を洗い出したら、コンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルとは、実務ベースの概念を具体的に表したお手本のことです。

    精度の高いコンピテンシー評価を作るためにも、あらかじめコンピテンシーモデルを作成しておきましょう。

    なお、コンピテンシーモデルには主に以下の3種類があります。

    実在型コンピテンシーモデル

    実在型コンピテンシーモデルは、実際に社内で高い成果を上げている人に対してヒアリングを行い、その結果をもとに作成されるモデルです。リアルなモデル設計が可能であり、目標達成に向けた行動特性をイメージしやすいため、評価を受ける側の納得感を得やすいのがメリットです。

    また、あくまで評価基準が無理のない範囲になるのもメリットと言えるでしょう。

    理想型コンピテンシーモデル

    理想型コンピテンシーモデルは、事業戦略や経営ビジョンなどから導き出された理想の人物像をもとに作成されるモデルです。企業の理想を反映しやすい反面、現実離れしたモデルになりやすいことに注意しましょう。

    理想を言えば、求めるものに限りはありません。しかし、あまりに高い評価基準になってしまうと、基準を達成できないことで社員の不満を募らせる結果にもなります。

    理想型コンピテンシーモデルを作成する際は、理想を追求しすぎないことを念頭に置いておきましょう。

    ハイブリット型コンピテンシーモデル

    ハイブリット型コンピテンシーモデルは、現実型と理想型のそれぞれのメリットが組み込まれた、3種類の中で最もクオリティの高いモデルです。実在するモデルをベースとして、理想とするモデルの要素を組み込んで作成します。

    ハイブリット型を作成する際も、現実と理想のバランスによく注意する必要があります。理想とする要素の度がすぎれば、社員から不服の声が寄せられる結果となりかねません。

    しかし、バランスが良いモデルを作れた場合には、企業の生産性が飛躍的に上がる可能性もおおいにあるため、おすすめのモデルと言えるでしょう。

    4.企業の方針や経営戦略とのすり合わせ

    コンピテンシーモデルを作成したら、企業の方針や経営戦略とのすり合わせを行いましょう。企業としての長期的な目標とコンピテンシーモデルが一致しているか確認することで、企業との不調和が起きず、成果を出す近道となるでしょう。

    5.評価シートの作成、運用、改善

    企業の方針や経営戦略とのすり合わせが終わったら、実際に評価シートの作成、運用、改善を行いましょう。

    また、評価基準は社員に伝えておくことが重要です。評価基準を明示しない企業も少なくありませんが、評価基準を明確にしなければ社員が今後行なうべき行動が分からず、評価制度を制定した意味がありません。

    なお、評価後のフィードバックも重要です。今の評価はどうなのか、今後どういった行動をすべきかといったことが分かれば、社員の成果も上がりやすく満足度アップにつながります。

    7.コンピテンシー評価を導入する際の3つの注意点

    最後に、コンピテンシー評価を導入する際の注意点をご紹介します。

    • 成果状況を確認する
    • コンピテンシーモデルに執着しない
    • 経営戦略や市場の状況に合わせて改善を行う

    思わぬトラブルを回避するためにも、3つの注意点を押さえておきましょう。

    成果状況を確認する

    コンピテンシー評価を導入する際は、成果状況を確認することが大切です。制度を導入する以上、成果状況を確認し、成果が出ていない場合は改善が必須となります。

    会社としての目標達成や社員のモチベーションアップを叶えるためにも、定期的に成果状況を確認し、フィードバックを実施しましょう。

    なお現在コンピテンシー評価を導入検討されている方や実際に導入していて、改善方法が分からないなど課題を抱えている方は、ぜひみらいワークスにお問い合わせください。みらいワークスが提供しているプロフェッショナル人材マッチングサービス「Free Coinsultant.jp」には、19,000名以上のプロ人材が所属しているため、お悩みにあわせた人材のご紹介が可能です。

    コンピテンシーモデルに執着しない

    コンピテンシー評価を導入する場合、コンピテンシーモデルに執着しないことも重要です。モデルはあくまでも理想像であり、誰しもが完璧にこなせるわけではありません。

    仮に実在型コンピテンシーモデルを採用していても、社員全員が同じような行動や思考になることは難しいため、あくまで評価の目安として採用することをおすすめします。モデルに執着しすぎることで、評価があがらない人材に対しての扱いが悪くなってしまうと、かえって社員のモチベーション低下につながりかねないので注意しましょう。

    経営戦略や市場の状況に合わせて改善を行う

    コンピテンシー評価を導入した場合、経営戦略や市場の状況に合わせて改善を行う必要があります。コンピテンシー評価は環境の変化に弱いため、定期的に見直さないとすぐに陳腐化してしまいます。企業のさらなる成長を図るためにも、半年に1回、少なくとも1年に1回は見直すようにしましょう。

    まとめ

    今回は、コンピテンシー評価を導入するメリット、デメリットについて詳しく紹介しました。

    コンピテンシー評価とは、高いパフォーマンスを発揮している人材の行動特性をもとにした評価基準で社員を評価する人事評価のことを指します。

    公平な人事評価が行なえたり、効率的に人材育成をできるということで、近年では導入する企業も増加傾向にあります。

    ▽導入事例

  • 楽天グループ株式会社
  • 富士ゼロックス
  • 栃木県宇都宮市
  • 評価基準が明確になるため、社員としてもどう行動すべきか分かり、人事評価への納得感が高くなるでしょう。企業としても、ハイパフォーマーの離職を防げたり、業績の向上につながったりするため、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

    なお、コンピテンシー評価の導入検討中の方、具体的にどう進めるべきか悩んでいる方は、人事の経験豊富なプロ人材に協力を仰いでみてはいかがでしょうか。みらいワークスが行っているプロフェッショナル人材マッチングサービス「Free Consultant.jp」では、あらゆる分野のプロ人材が19,000人以上在籍しているためあなたの企業の課題を解決できる人材も必ず見つかります。興味がある方はぜひ以下から、無料相談にお申し込みください。



    (株式会社みらいワークス Freeconsultant.jp編集部)

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