男女共同参画社会が叫ばれて久しく、女性管理職の比率は年々増加しています。また、2024年12月には厚生労働省が従業員数101人以上の企業に対して、女性管理職の比率公表を義務付ける方針を発表しました。この動きは、企業に対して一層の透明性と説明責任を求めるとともに、女性の登用促進を後押しするものとして注目されています。
それでも日本国内における女性管理職の比率は12.7％に留まっており、世界各国と比較しても低い水準のままであることが課題とです。女性ならではの視点を活かしたり、女性が働きやすい環境を作り上げたりするためには、今後も積極的な女性管理職の登用が望まれるでしょう。
本記事では、日本において女性管理職の比率が低いままである理由について解説します。女性活躍に向け企業が取組むべき対策などにも触れるので、自社のことをイメージしながら参考にしてみてください。
■目次
1.企業における女性管理職の比率は12.7%！？
引用：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査 企業調査結果概要」
日本における女性管理職の比率は12.7%と、依然として低い水準にとどまっています。この数値はわずかに上昇傾向にあるものの、政府が掲げる「2020年代の可能な限り早期に30%」という目標にはまだほど遠い状況です。
女性管理職の割合が低い理由には、長時間労働や家庭との両立の難しさ、管理職への昇進意欲の低さなど、さまざまな要因が絡んでいます。また、業界によっても大きな差があり、特に医療・福祉業界では女性管理職の割合が50%を超える一方で、製造業や建設業では10%未満となっています。
では、具体的にどの産業で女性管理職が多く、どの産業では少ないのかを詳しく見ていきましょう。
産業別の女性管理職の割合
下記の産業別女性管理職割合では、業種ごとに女性管理職の比率に大きな差があることが判明しています。
引用：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査 企業調査結果概要」
業界ごとの女性管理職の割合を比較すると顕著な差があることがわかります。厚生労働省の調査によると、最も女性管理職の割合が高いのは医療、福祉業界（52.7%）で、次いで教育、学習支援業（24.8%）、生活関連サービス業、娯楽業（20.1%）が続きます。
これらの業界では、もともと女性の就業者数が多く、管理職に占める女性の割合も高くなりやすい傾向にあると言えるでしょう。
一方、製造業（8.5%）、建設業（9.9%）、電気、ガス、熱供給、水道業（4.4%）などでは、女性管理職の割合が極めて低くなっています。これらの業界では、従来から男性中心の職場環境が根強く、女性が管理職に昇進する機会が限られているのが現状です。
また、長時間労働が常態化している業界も多く、育児や家事などの仕事以外で時間が取られやすい女性は、管理職として働き続けることが難しいという課題も指摘されています。
今後、女性管理職の割合を増やすためには、テレワークや企業内に託児所を設けるなど、企業ごとの取り組みが必要です。
性管理職を有する企業割合は54.2%
引用：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査 企業調査結果概要」
女性管理職がいる企業の割合は54.2%であり、過半数の企業が女性を管理職に登用しています。しかしこれは「女性管理職が1人でもいる企業の割合」であり、日本企業の管理職全体に占める女性の割合は12.7%にとどまっているのが現状です。
また、企業規模によっても差があり、10～29人規模の企業では17.1%なのに対し、5,000人以上の大企業では13.3%と、規模が大きいほど割合が低いです。理由としては、昇進ルートの固定化や伝統的な組織構造が影響していると考えられます。
大企業では役職の数が多い一方で、出世のための競争が激しくなります。
その点で、育児などで仕事が制限されやすい女性は管理職に昇進する機会が限られてしまうことが影響しているといえます。
諸外国との女性管理職の比率を比較
2022年の総務省の調査によると、日本の女性管理職比率は12.9％と主要国と比べて低い水準にとどまっています。
- ロシア：44.0％
- スウェーデン：41.7％
- アメリカ：41.0％
- シンガポール：40.3％
- フランス：39.9％
- イギリス：37.2％
- ドイツ：28.9％
- 韓国：14.6％
欧米諸国や一部のアジア諸国では30～40%台が一般的であり、日本は主要国の中でも特に低い水準にあることがわかります。
政府はこの状況を改善するため、従業員101人以上の企業に女性管理職比率の公表を義務付けました。企業の透明性向上と意識改革が進むことで、今後の女性登用が期待されます。
詳しくは、記事内の「厚生労働省は女性管理職の比率公表を義務付ける方針で検討中」で解説しています。
クオーター制を実施し、ペナルティを課す諸外国もある
クオーター制とは「一定割合を義務化する制度」のことを指します。近年では、女性管理職の登用についてクオーター制を導入している国、地域も少なくありません。
クオーター制では、単に目標を掲げるだけでなく、未達の場合にペナルティを科す制度を組み合わせることで、企業に実効性を持たせる手段として注目されました。
例えばフランスの場合、上場企業における取締役会の女性比率を40％にすることを義務化しています。ドイツでも大企業の監査役会における女性比率を30％にすることを義務化し、ノルウェーでは違反企業を上場廃止するペナルティを科しているのです。
クオータ制の導入は、組織文化や採用・育成プロセスの改善を促すきっかけにもなります。日本での導入も検討されており、今後更に女性管理職のニーズが加速化する可能性も考えられます。
女性管理職の比率に関する政府が掲げる目標
日本では「女性活躍・男女共同参画の重点方針（女性版骨太の方針）」において、女性管理職の比率に関する目標が明文化されました。2025年現在は上場企業や大企業を中心に取り組みを促していますが、今後は中小企業への導入も検討されていくでしょう。
以下では、女性管理職の比率に関する政府が掲げる目標について解説します。
2003年に掲げた目標
2003年には「指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30％程度にする」という目標が立てられました。女性が職場で意思決定に関わる機会を増やし、キャリア形成を支援することを目的として設定されています。
しかし、2020年時点での管理的職業従事者に占める女性の割合は13.3%に留まり、現状でも未達が続くこととなっています。
原因としては、性別役割分担に関する無意識の偏見があることや、育児・介護との両立の困難さが理由として考えられるでしょう。
現在も育児休業や介護休暇制度の見直しが続いていますが、復帰後の働き方やキャリアパスの柔軟性が不足している企業も少なくありません。女性が管理職を目指すタイミングで離職や昇進見送りを選ぶケースが多く、現在でも十分な女性管理職が育っていないと言えるのです。
2020年に掲げた目標
2020年には「第5次男女共同参画基本計画～すべての女性が輝く令和の社会へ～」を制定し、再度「指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30％程度にする」という目標が立てられました。
また、女性の昇進だけにこだわらず、誰もが性別を意識することなく活躍することを目標にしたことも特徴です。
指導的地位にある人々の性別に、偏りがないような社会となることを目指す方向性にシフトしています。
現在でも女性管理職数が十分であるとは言えませんが、女性のキャリア形成を支援する研修、メンタープログラムの整備など、少しずつ社会が変わってきていると言えるでしょう。
2023年に掲げた目標
「女性版骨太の方針2023」では、東京証券取引所がプライム市場上場企業に対して女性管理職の登用目標が課せられました。具体的には「2025年を目途に女性役員を1名以上選任するよう努めること」「2030年までに女性役員の比率30％以上を目指すこと」が目標となっています。
結果として、2025年時点で日本企業における女性管理職の平均割合は11.1％を記録し、過去最高となりました。
とはいえ、依然として政府が掲げる30％の目標には大きな開きがあり、今回は大企業を中心に目標を課しています。
現状では目標達成にはまだまだ時間を要するだろうという見方もあり、企業のさらなる努力と社会全体の意識改革が必要とされています。
日本の女性管理職の比率が低い6つの要因
日本における女性管理職の比率が12.7％にとどまっている背景には、単なる昇格の機会不足や能力の問題ではなく、社会全体や企業内部に根強く残る構造的な課題が影響しています。ここでは、女性管理職の比率が上がらない主な6つの要因を整理し、各問題点がなぜハードルとなっているのかを明らかにしていくため、最後までチェックしてください。
根強い男女の役割意識
近年は少しずつ解消されつつあるとはいえ、男女の性別差に基づいた根強い役割意識があることも事実です。
「男性は外で働き、女性は家庭を守る」「女性は家庭を守る必要があるから、働くとしてもパート、アルバイトで十分」という考え方を持つ人はまだまだ多いでしょう。
このような男女の役割意識は、工業化時代より前に生み出されたものです。重い荷物を運ぶ過酷な労働や危険な作業が多い時代においては、体力のある男性が外で働くことが最適とされていました。配偶者控除制度や第3号被保険者制度も「会社員の夫と専業主婦の妻」という家族構成を前提として作られており、税制や社会保険制度と雇用慣行が連動していたのも事実です。
しかし近年は目覚ましい技術発達に伴って機械化が進んでおり「ポスト工業化社会（脱工業化社会）」としてサービス産業が増えたことに伴って、女性でもできる仕事が多くなりました。
ポスト工業化社会とは、工業化を経て産業社会がさらなる発展をとげ、情報や知識、サービスなどを扱う第三次産業の締める割合が高まった社会のことを指します。
工業を中心とする社会から発展することで、むしろ女性の力が必要とされるシーンも増えており、学歴と経験を積んで社会進出する女性が増加しています。
しかし、急速に変わりつつある雇用慣行と、これまで一般常識とされてきた性差別的な考え方および社会の制度が連動してないことにより、現在のギャップが生まれています。
このようなギャップから脱するためには、一人一人が柔軟な考えを持つ必要があることはもちろん、日本政府やメディアからの発信、企業としても対策を行う必要があります。
特に企業では、男女問わず最大限のパフォーマンスを引き出せる環境をつくることが重要です。福利厚生の充実や女性のキャリアアップ制度など、女性が活躍できる環境をつくることで、昔ながらの男女の役割意識もおのずと薄まり、女性管理職が増えることにもつながるでしょう。
管理職における負担が大きく家庭との両立ができない
参考： 日本経済団体連合会「2019年労働時間等実態調査集計結果」
管理職は残業、休日出勤が多く、労働条件面での負担が大きいのも事実です。上記は2019年までの統計ですが、明らかに一般社員より管理職の方が労働時間が長いことがわかります。
本来であれば時間外労働の上限は「1ヶ月最大45時間（または年間320時間）」と定められていますが、管理職には原則として労働時間の上限規制がありません。他にも、休憩、休日、深夜労働、残業代および休日出勤手当の支払いに関する労働基準法の一部が適用外となってしまうため、いわゆる「働かせ放題」になりやすいのが課題となっています。
厳密には企業側に管理職の労働時間管理も含めた責任があるとはいえ、管理職になると労働時間が長くなりやすいのは事実です。妊娠、出産、結婚、子育て、介護など大きなライフイベントの担い手が女性であることの多い日本では、管理職の労働時間が長すぎることが女性管理職の比率を押し下げる要因になっています。
そのため、企業では管理職における労働時間の上限規制を定めたり、業務内容を明確化することが重要です。
それにより管理職の負担を減らすことができれば、ライフイベントが多い女性でも管理職として活躍しやすくなるでしょう。
女性が管理職になる前段階の教育制度がない
急激に女性が社会進出している一方で、企業側の教育、研修体制が整っていないのも課題のひとつとなっています。女性が管理職になることを前提とした教育制度がなく、ミスマッチの多い研修になっているケースも少なくありません。
たとえば「管理職は男性がなるもの」と考えている女性が多いことに対して、それらの認識を正すのも教育のひとつです。しかし、多くの企業で実施されている研修では、マネジメントスキルや指導力の向上といった「役割」に対するものが多い傾向にあります。
また、極端な場合「男性は営業部門や研究部門に配属させ、女性は事務部門に配属させる」など画一的な人材配置になっている企業もあります。スタートの段階から女性は社内で経験を積むことができず、男性と比べて評価されにくい社風の企業もあるでしょう。
女性管理職の比率を上げることは、女性というだけで評価されてこなかった優秀な人材を引き上げることになり、企業としても成績を挙げるチャンスです。
今一度自社の女性に対する教育制度が的を得たものかどうか確認してみましょう。
身近にロールモデルがいない
女性管理職の数が少しずつ増えているとはいえ、身近にロールモデルがいるとは限りません。「産休育休を取ってから復職してどんどん出世した女性が社内にいない」「介護と仕事を両立している先輩社員がいない」となった場合「どうせ出世は無理」と諦める女性が増えてしまいます。
または女性本人が出世を希望したとしても、会社側が「前例がないから」と尻込みしてしまうなど、思わぬボトルネックが発生することも珍しくありません。
結果、ライフイベントが発生した瞬間にキャリアが途絶えてしまうなど、女性ならではのつまづきが多くなっていきます。管理職になって活躍しているイメージを与えられない限り、女性の管理職の比率を上げることは難しいでしょう。
社内にロールモデルとなる人材がいない場合は、社外から人材を呼び込むことも一つの手です。しかし、なかなかそのような人材を採用できる機会は少ないため、社外講師に講習を依頼するといった方法を取るのもおすすめです。社外講師をお探しの方は、フリーコンサルタント.jpへお気軽にご相談ください。
実際に女性管理職を経験した方はもちろん、社内体制の見直しに強い人材も多数在籍しておりますので、貴社のニーズに沿った人材をご提案いたします。
⑤アンコンシャスバイアス（過剰な配慮）
アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）は、性別や年齢、立場などに対する先入観や思い込みに基づく判断を指します。特に女性社員に対しては「家庭を優先したいだろう」「負担をかけてはいけない」といった善意の配慮が、結果として昇進や挑戦の機会を奪う形となることが少なくありません。
アンコンシャスバイアスが起きてしまう主な要因は、以下の通りです。
- 「家庭を優先すべき」とする思い込みが根強い
- 本人の能力や意欲よりも出産や育児、介護などの「周囲の事情」が優先される
- 無意識のうちに、上層部が“男性的リーダー像”を求めてしまう
- 配慮されることに慣れてしまい、本人も気づかぬうちに昇進の機会を逸している
アンコンシャスバイアスはあからさまな差別とは異なり、表面化しづらいため対処が難しい問題です。
女性社員が出産や育児を理由にキャリアの昇進、成長の機会から外されてしまう「マミートラック」などの課題も出ています。
⑥評価制度が不透明
女性管理職の比率が低い背景には、昇進や人事評価の基準やプロセスが曖昧で分かりにくいことも関係しています。透明性の低い評価制度だと昇進への道筋が見えにくく、キャリアアップへのチャレンジ意欲を削いでしまうのです。
不透明な評価制度の例をいくつかピックアップしました。
- 昇進基準や評価ポイントが明確に示されていない
- 評価者の主観が強く影響しやすい
- 昇進プロセスや決定基準が社員に共有されていない
上記のような評価制度は、明確な基準がないため「努力しても評価されないかもしれない」と感じる女性社員が増加してしまいます。
評価制度の透明化と公正化は、多様な人材が安心してキャリアアップに挑戦できる環境づくりに不可欠です。
企業は基準の明確化、評価者の教育、フィードバック体制の充実を進める必要があると言えるでしょう。
【2026年4月施行方針】厚生労働省は女性管理職の比率公表を義務付け
2026年4月から、厚生労働省は一定規模以上の企業に対し、女性管理職比率の公表を義務付ける方針を打ち出しました。本方針は、女性活躍推進の進捗を社会全体で把握する目的で打ち出された方針であり、任意報告や努力義務を超えた施策として注目されています。なお、義務化の対象となるのは「従業員数が101人以上の全ての企業」であり、非上場企業も含めた幅広い企業です。
該当する企業は自社の女性管理職比率や女性役員比率などのデータを公表する必要があり、負担が増えるという声もあります。
一方、データを公表することで社内の現状を正確に把握でき、課題の明確化や改善策の検討がしやすくなるメリットもあります。
そのため、単なる義務として捉えるのではなく、女性管理職の育成やキャリア支援の施策強化につなげるチャンスとして活用するのがポイントです。
顧客による著しい迷惑行為「カスハラ」も義務付け予定
2026年4月の施行方針では、顧客による迷惑行為、いわゆる「カスハラ」に対する防止措置の義務付けも予定されました。
※カスハラとは：「カスタマーハラスメント」の略で、顧客による過剰なクレームや理不尽な要求、暴言、威圧行為などを指す。
従業員の心理的安全性を確保し、職場環境の改善を促す目的で導入される制度であり、心理的安全性の元で働く環境を整備します。
カスハラ防止施策はあくまでも顧客対応における従業員保護が第一の目的ですが、女性社員の定着につながるとして歓迎する風潮があります。
結果として、女性社員の定着率向上や職場全体の雇用安定にも寄与する可能性も高いと言えるでしょう。
女性管理職の比率を増加させる6つのメリット
女性管理職の比率を増やすことは、単に数値目標を達成するだけでなく、企業にとって多くのプラス効果をもたらします。多様な視点や価値観が組織にもたらされることで、意思決定の質が向上し、社内外の信頼や評価も高まるのです。
ここでは、女性管理職の比率を増加させるメリットを3つのポイントに分けて解説します。
①多様性が生まれる
女性管理職の増加は、組織に多様な視点や考え方をもたらします。具体的に得られる効果は、以下の通りです。
- 異なる価値観や経験が意思決定に反映され、偏りのないバランスの取れた判断ができる
- さまざまな視点により新しいアイデアや解決策を生み出し、競争力の強化につながる
- コミュニケーションが活発になり、職場の風通しが良くなる
- 女性管理職が増えることで、女性消費者や多様な顧客層の視点を経営に取り入れやすくなる
多様性を取り入れることで、組織の柔軟性や創造性が高まります。
さまざまな視点が集まる環境は、新たな挑戦や変化に強い組織づくりに欠かせません。
結果として、企業の競争力向上にもつながります。
②企業のイメージ向上につながる
女性管理職の比率が増えることで、企業の社会的評価やブランドイメージが向上します。具体的に得られる効果は、以下の通りです。
- ダイバーシティ推進を積極的に行う姿勢が、顧客や取引先から高く評価される
- 優秀な人材の応募増加や離職率の低減に繋がる
- ジェンダー平等に取り組むことで、CSR（企業の社会的責任）活動としても評価される
企業のブランド価値が高まり、長期的な成長や安定経営に寄与します。良いイメージは社員のモチベーション向上にもつながり、組織全体の活性化を促すのもポイントです。
③優秀な人材を確保できる
女性管理職の比率が増えることで、幅広い人材からの支持を得やすくなります。具体的に得られる効果は、以下の通りです。
- 女性だけでなく、多様な価値観を持つ人材が集まりやすくなる
- 柔軟な働き方や育児支援など、社員のニーズに応じた制度が充実する
- 働きやすさが向上することで、優秀な社員の定着率が高まる
優秀な人材がいる環境は企業の競争力や生産力を底上げし、将来の成長を支える重要な基盤となります。また、優秀な人材がいるからこそリファラル採用が積極的になるといった、新規の人材採用の面でもメリットが多いです。
従業員満足度も上がり、離職率が下がるなど副次的なメリットもあります。
④ダイバーシティ推進につながる
女性管理職が増えることで意思決定の場に多様な視点が入り、組織全体の創造性や問題解決力が向上すると期待されています。また、女性社員のロールモデルとなり、若手社員や中堅社員のモチベーション向上にもつながる効果も期待されるようになりました。
今後、女性管理職の登用は単なる人数の増加を目指すものではなく、組織文化や企業価値の向上にもつながる重要な施策として位置づけられていくと予想されています。
※ダイバーシティとは：人材の多様性を尊重・活用する考え方を指す。性別、年齢、国籍、障がいの有無、価値観、経験、スキルなど、個々の違いを認め合い、それぞれの強みを組織の力に変えることを目的とする。
⑤ESG投資で注目される
ESG投資とは、企業の以下の観点を評価して投資判断を行う手法のことです。
- 環境（Environment）
- 社会（Social）
- ガバナンス（Governance）
財務情報だけでなく、企業の持続可能性や社会的責任の取り組みも重視する投資スタイルとして注目されるようになりました。
女性管理職比率の増加は、企業のESG投資にも良い影響を与えます。近年、国内外の投資家は企業のダイバーシティ推進状況を重要な判断材料としており、女性管理職の比率が高い企業はESG投資対象として選ばれやすくなる傾向が強くなりました。
ESG評価が高まることは、長期的な企業価値の向上やブランド力の強化につながります。
つまり、女性管理職の増加は単に社内の多様性向上にとどまらず、投資家やステークホルダーからの信頼獲得にも直結するのです。
⑥女性社員が長く働ける環境づくりができる
女性管理職の比率を増やすことは、女性社員が長く働ける環境づくりにつながります。たとえば、管理職として活躍する女性社員が増えることで、キャリア継続の具体的なイメージを持ちやすくなるのがメリットです。
また、男女問わず育児、介護などのライフイベントをサポートする文化が根付き、働きやすさが向上することもあるでしょう。
ライフステージに応じた支援があるとわかれば、若手の女性社員も入社しやすくなり、人手不足時代における優位性も保てます。
女性管理職の増加は、組織の多様性や生産性向上だけでなく、社員一人ひとりが長期的に安心して働ける職場環境づくりに貢献します。育児、介護休暇制度やフレックスタイム制の導入も同時に進めれば、より高い効果が期待できるのがポイントです。
女性管理職の採用にはデメリットもある？
女性管理職の採用には、デメリットやリスクがあることも招致しておきましょう。
| デメリット、課題 | 内容 |
|---|---|
| 採用・育成コストがかかる | 研修や育成プログラム、評価制度の見直しなどに追加コストが発生する |
| 短期的な組織の摩擦 | 既存の管理職との人間関係や権限分担で調整が必要な場合がある |
| 過度なプレッシャーや負担が集中 | ロールモデルとしての期待やパフォーマンスへの注目が強くなる |
| 職場文化・マネジメントへの適応 | 多様性を受け入れる文化が十分でない場合、摩擦が生じやすい |
| 短期的には即戦力確保が難しい | 経験豊富な女性管理職が少ない場合、採用や育成に時間がかかる |
特に、これまで女性管理職が少なかった企業では、一気に女性管理職を増やすことで組織内での軋轢を生む可能性があります。既存の管理職やチームメンバーとの権限分担や役割の調整が必要になり、却って「仕事がやりづらい」と感じてしまうケースがあるので注意が必要です。
また、評価制度や人事制度の見直しなども伴うため、短期的にはコストが増えるリスクも見逃せません。
採用や育成に時間がかかったり、管理職に登用した女性が早期離職してしまったりするリスクにも備える必要があります。
女性管理職を増やすために解決すべき5つの課題と改善するための施策
引用：厚生労働省「平成27年度ポジティブ・アクション 見える化事業 女性の活躍推進に向けた取組施策集」
女性管理職を増やすためには、主に下記の課題を解決する必要があります。
【女性管理職を増やすために解決すべき課題】
下記でひとつずつ解説するので、自社に当てはまるポイントがないか確認してみましょう。
女性社員の管理職への昇進意欲の向上
女性社員の管理職への昇進意欲は、男性に比べて少ない傾向にあります。そのため「昇進させようにも意欲がないからさせられない」と考えている企業側も少なくないでしょう。
モチベーションが低いまま無理に昇進させても、部下のマネジメントやプロジェクト管理に支障をきたす他、よりモチベーションの高い男性社員に対しても不平等だと考える企業は多いです。
一方「女性社員の管理職への昇進意欲が低い要因は企業側にある」という考え方もあります。
女性向けの福利厚生が充実していて、妊娠、出産、子育てや介護と両立しやすい会社であれば、管理職になって手取り額を上げたい、求める待遇を勝ち取りたいと考える女性が増えるでしょう。誰でも管理職になることを前提に若手の教育、研修をしたり、ワークライフバランスを取りやすい働き方を認めたりすれば、男性でも女性でも昇進意欲が向上します。
つまり、企業側による「女性管理職の歓迎ムード」を出すことが、女性の昇進意欲を上げる第一歩となるのです。
女性管理職育成におすすめな教育支援
女性管理職育成におすすめな教育支援として、以下が挙げられます。
| 教育支援プログラム名 | 内容の概要 | 効果、メリット |
|---|---|---|
| リーダーシップ研修 | 管理職として必要な意思決定やコミュニケーション力を養う | 自信を持ってチームを率いる力が向上 |
| メンター制度 | 先輩管理職が個別に指導、相談に乗る | 実務経験に基づく具体的なアドバイスが得られる |
| キャリア開発ワークショップ | 自己理解やキャリアビジョンの明確化、目標設定をサポート | 自己成長の意識が高まり、目標達成意欲が増す |
| ワークライフバランス研修 | 時間管理やストレスケア、家庭との両立を支援 | 管理職と家庭の両立がしやすくなる |
| ネットワーキングイベント | 女性管理職同士の交流や情報交換の場を提供 | モチベーションアップやロールモデルの発見に役立つ |
リーダーシップ研修、メンター制度、キャリア開発ワークショップなど、取り入れる研修スタイルは企業ごとにさまざまです。実践的なスキル習得と自己理解の深化を促し、女性のキャリア形成を強力にサポートするシステムがあれば、女性管理職の誕生も多くなるでしょう。
また、ワークライフバランス研修やネットワーキングイベントも重要で、同じ立場の仲間との交流を通じてモチベーションを高める役割を果たします。
女性の管理職比率増加のみならず、組織全体の活性化や競争力向上にも寄与するでしょう。
両立支援制度利用者の代替要員確保やサポート体制作り
女性がワークライフバランスを保ちながら働くのを応援したいときは、代替要員の確保も欠かせません。たとえば女性が産休、育休や介護休暇を取得する場合、他の社員の負担が大きくなります。しかし、常に余裕のある人員計画ができていれば、人手不足に悩まされることもなく、産休、育休などを歓迎できる企業になるでしょう。
また、コミュニケーションツールやクラウドをフル活用し、産休、育休中や在宅勤務中でも社内情報にアクセスしやすいサポート体制を構築することで、復職時のギャップや社内情報格差も是正できます。
反対に、代替要員の確保やサポート体制が不十分なまま両立支援制度ばかりが先行してしまった場合「男性や独身者がフォローに回ることが多くて不平等だ」「産休、育休を取るなんて会社にとって迷惑だ」など要らぬ確執を生んでしまうので注意しましょう。女性ばかりが優遇されるように感じてしまう制度にするのも問題です。
女性活躍推進の体制整備や担当者の時間確保
社内に女性活躍推進委員会がなく、誰がどこまで担当すればよいのか明確になっていないことにより、女性管理職登用の遅れにつながっているケースも少なくありません。思い切って女性活躍推進委員会を設置したり、人事部門のなかに専門のプロジェクトチームを置いたり、具体的な行動を意識してみましょう
また、女性活躍推進委員会の設置は、自社が女性活躍について積極的であるという姿勢を社内外に示すことができるのもメリットです。女性ならではのキャリアプランについて理解する、理想的な福利厚生を考える、年齢や階層に合ったマネジメント方法を考える、などさまざまな行動を示せれば女性側の安心感も高くなるでしょう。
女性側の安心感につながれば、優秀な人材の確保にも役立つため、企業の今後を考えるなら女性活躍推進は優先的に進めていくべき内容と言えます。
部署による女性の能力発揮機会の差
部署ごとに女性の能力発揮機会に差がある場合、なるべく格差をなくしていくことが大切です。仕事内容によっては、どうしても「男性に向いている仕事」と「女性に向いている仕事」が分かれてしまうケースもあるでしょう。力仕事の多い職種ではどうしても現場に女性が出る率が少なくなり、女性管理職が生まれにくい背景が生じてしまいます。
とはいえ、自社の仕事のうち100％が男性向きである、という企業はほとんどありません。女性でも無理なく働けるよう体制を整えたり、教育、研修の機会を平等にしたり、性別に関係なく能力を発揮できるよう対策することは可能です。または事務部門出身の女性管理職を増やすなど、別の角度から女性の能力発揮機会を支援する方法もあるでしょう。
性別だけで昇進チャンスに差が出てしまわないよう配慮しつつ、個人の特性を活かした人事配置にすることが大切です。
女性応募者の少なさ
積極的に女性管理職を登用したいと考えている企業でも「次世代リーダー向け求人に対する女性の応募が少ない」「社内で立候補するのも男性ばかりで女性からの挙手がない」というケースが多いです。まずは女性が考える理想的なキャリアプランを知り、自社の仕事と何がマッチしていないか、可視化していきましょう。
女性の考えるキャリアプランとマッチした求人、制度であれば、当然女性の応募も増えていきます。
自社の理想を押し付けるだけでなく、ニーズにあった求人（または制度）としていくことで、多様な人材が活躍できる会社として成長します。
「これから自社はどのような制度を作るべき？」「女性からの応募を増やしたいけどどのように求人を出すべきか迷っている」といった場合には、下記の資料を参考にしてください。女性管理職の推進を阻む原因とその対策方法を詳しく解説しているため、自然と自社のとるべき行動がわかりますよ。
女性管理職の比率の増加に取り組んでいる企業の事例6選
近年、さまざまな企業が女性のキャリア形成や登用を促進する制度、施策を導入しています。
形式的な制度に留まらず、現場に即した工夫や企業文化の変革を伴うケースが多く、実践的かつ効果的なモデルとして注目されました。
ここでは、6つの業界を代表する先進事例を紹介します。それぞれの企業がどのような背景や目的のもとで取り組みを進め、どのような成果を上げているのかチェックしてみましょう。
なお、次項より紹介する事例は厚生労働省の「女性の活躍推進・両立支援総合サイト」を参考にしています。
①不動産、物品賃貸：イオンモール株式会社
イオンモール株式会社は、女性顧客が多いショッピングモールの特性から、女性の視点を活かした経営を重要視しています。女性視点を取り入れた経営には、女性管理職の比率向上が重要だと考え、2013年に「女性の働き方委員会」を設置しました。働きやすい職場環境の整備やキャリアアップ支援を行うことで、女性の長期的な活躍を支えています。
主な取り組みは、以下の通りです。
- 管理職、マネジメント研修を実施し、女性のキャリアアップを支援
- 「イオンゆめみらい保育園」の設置や育児短時間勤務制度や週休3日制の導入など、ライフイベントと仕事の両立を後押し
- 資格援助金制度や「イオンビジネススクール」、大学院派遣制度など継続的なキャリア形成支援を展開
- キャリア相談の機会を年齢ごとに設定し、個別のキャリア支援を強化
上記の取り組みを行った結果、2016年度13.7％だった女性管理職比率は、2023年度には22.6％に上昇しました。
2025年度には30％達成を目標に掲げています。
今後も、多様な業種での取り組み事例を参考に、他企業もさらなる取り組みを進めていくと言えるでしょう。
②製造業：勇心酒造株式会社
明治時代創業の酒造メーカーである勇心酒造株式会社は、米発酵技術を応用した素材開発や化粧品事業への展開をきっかけに、女性社員の割合を増加させました。長年にわたり性別を問わず能力や意欲に基づいて採用、登用を行った結果、女性が活躍しやすい組織文化を醸成しています。
主な取り組みの内容は、以下の通りです。
- 男女平等な評価体制の構築
- 働き方や育休取得がしやすく、長期的なキャリア継続が可能な環境を整備
- 性別や年齢を超えて活躍できる企業として「えるぼし」最高ランクの女性活躍認定を獲得
上記の取り組みを行った結果、採用応募者の7割を女性が占めるようになり、女性が積極的に活躍する風土に変わりつつあります。地方企業として高い評価を受けており、特定部門では女性が管理職の半数を占めている点がポイントです。
③金融、保険：株式会社第四北越銀行
第四北越銀行は、新潟県を中心に地域に根ざした金融サービスを提供する地方銀行です。多様性のある経営人材の育成を目標として、女性管理職の育成プログラムを展開しています。主な取り組みの内容は、以下の通りです。
- 外部の専門家によるキャリア研修
- 異業種交流によって新たな価値観を育む
- 炉時間るシンキングなどが学べるオンライン学習ツールの導入
- 外部のキャリアコンサルタントと人事部を交えたキャリア面談
上記の取り組みを行った結果、女性管理職の比率は年々増加しており、女性支店長18名、取締役1名（2025年8月26日現在）にまで増加しました。また、社内の風土もより多様性を受け入れる方向に変化しています。特に育児と仕事の両立支援やキャリア形成のための教育研修に力を入れており、職場全体の意識改革を推進することにも成功しました。
女性の管理職登用が進むことで、業務効率や顧客満足度の向上にもつながっているのもポイントです。
「2030年までに女性取締役30％」という目標を掲げ、現在も女性のキャリア開発に取り組んでいるため、今後の動向も見逃せません。
④医療、福祉：株式会社サン太陽
株式会社サン太陽は、介護や福祉サービスを提供する企業として、現場での女性の活躍を強く支援しています。介護業界はもともと女性労働者が多い分野であるため、創業当時から女性の活躍推進を欠かせない取り組みとして考えていました。実際に同社が行った取り組みの内容は、以下の通りです。
- 育成担当との面談など、無理のないペースで成長できる仕組みづくり
- 育児、介護休業制度や短時間勤務制度などの導入
- 資格取得のためのインセンティブ
上記の取り組みを行った結果、女性管理職の割合は徐々に増加しており、6拠点のうち、2拠点の施設長が女性が務めています。また、パート社員から現場リーダーへの登用も実施することで、リーダー11名のうち8名を女性が占める結果となりました。
このような女性管理職増加の取り組みは、現場スタッフのモチベーション向上やサービス品質の改善につながっています。
医療、福祉の現場に即した具体的な支援策を講じることで、女性が管理職として成長しやすい環境を作り出している点が特徴です。
⑤技術サービス業：株式会社読売エージェンシー
株式会社読売エージェンシーは、広告やマーケティング分野で技術サービスを提供する企業です。女性の視点を積極的に取り入れ競争力を強化することを目的として、女性の管理職登用を推進しています。主な取り組みの内容は、以下の通りです。
- 育児休業や時短勤務制度の整備に加えてフレックスタイム制度を導入し、多様な働き方を実現
- 女性社員向けのリーダーシップ研修やキャリア開発プログラムを設置
- 管理職候補者へのメンタリングやネットワーク作りをサポート
- 定期的な社内意識調査を実施し、職場環境改善につなげる
上記の取り組みを行った結果、2017年には30％だった女性従業員の割合が、現在は38％まで増加しました。特に、若手従業員の女性従業員割合は75％にも上り、現場からは「意見や提案が通る環境になっている」「自信を持って働ける」との声が上がっています。また、女性の感性を活かした新しい企画やサービス開発も増え、企業の競争力が強化されているのもポイントです。
技術サービス業における女性活躍推進の良い例といえるでしょう。
⑥卸売業、小売業：株式会社丸井グループ
株式会社丸井グループは小売業を中心に幅広い事業を展開する大手企業です。同社は、社員の約半数が女性社員にもかかわらず、女性管理職の比率が低いことから、意思決定の場に女性の参画が無いことを課題として抱えていました。そこで、平成26年度から女性をはじめとした「多様性推進」を掲げ、職場環境の整備や制度作りに取り組んでいます。主な取り組みの内容は、以下の通りです。
- 残業時間の削減
- ロールモデルとなる女性管理職との座談会
- 社外研修への女性管理職派遣
- 採用拡大
上記の取り組みを行った結果、現場から経営層まで幅広く女性が活躍しています。
| 役職、部門 | 平成28年度の女性割合 | 平成30年度の女性割合 |
|---|---|---|
| 係長クラス | 10.7％ | 16.7％ |
| 課長クラス | 9.6％ | 12.1％ |
| 部長クラス | 5.6％ | 8.4％ |
| 物流部門 | 27.0％ | 36.6％ |
| 情報システム部門 | 27.1％ | 37.6％ |
| 空間デザイン部門 | 21.2％ | 27.5％ |
社員満足度の向上や多様性推進によるイノベーション創出にもつながっており、大規模企業における女性活躍推進の成功例と言えるでしょう。
女性管理職を採用していく社会的な意義とは
女性管理職を採用していく社会的な意義として、以下が挙げられます、
| 社会的意義 | 内容 |
|---|---|
| 多様な視点の組織運営 | 意思決定や戦略立案に幅広い視点が取り入れられる |
| 男女共同参画社会の実現 | 女性のキャリア成長を支援し、平等な機会創出に貢献する |
| 経済成長への寄与 | 女性の活躍により生産性や意思決定の効率が向上し、企業競争力が高まる |
| ロールモデルの創出 | 女性管理職の存在が若手女性社員のキャリア目標となり、職場定着を促進する |
| 企業ブランド・社会的評価の向上 | 女性活躍を推進する企業としての信頼や採用力が向上する |
特に「男女共同参画社会の実現」や「経済成長への寄与」には、近年高い注目が集まっています。女性のキャリア成長を支援することは、社会全体の男女平等や働き方改革の推進に直結します。管理職登用は単なる企業内の取り組みではなく、社会全体での公平な機会創出につながるでしょう。
結果的に育児、介護で仕事から離脱する女性が減り、社会全体の競争力も向上していきます。
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6.まとめ
日本の女性管理職の比率は12.7%と諸外国に比べてまだまだ低く、今後更なる対策が求められます。市場が多様化しているからこそ、女性含む多様な人材を活用することで企業も成長することでしょう。
現在、女性管理職の登用を検討している企業は、自社でボトルネックとなっているポイントがないか、社内からどんなニーズがあるかを可視化しながら、自社なりの対策を行うことをおすすめします。「女性管理職を増やす」ことを目的にして無理な女性管理職登用を増やすのではなく「多様な人材がマネジメントスキルを活かせる環境を作ること」を意識してみてください。
なお、女性管理職の登用を図るにあたって、どのような進め方をするべきか、どのような研修制度を制定するべきかなどお悩みがある方は、みらいワークスにお問い合わせください。みらいワークスでは、国内最大級（25,000名以上）のプロフェッショナル人材データベースを運営しているため、貴社の課題に適した人材のご紹介が可能です。
（株式会社みらいワークス フリーコンサルタント.jp編集部）
