ティール組織

ティール組織とは?その意味やデメリット、事例をわかりやすく解説

「ティール組織とは、どのような組織のこと?」「ティール組織における5つの段階とは?」という疑問をお持ちではありませんか?

本記事では、そんな疑問の解決に役立つ内容を

  • ティール組織の基礎概要
  • 日本社会におけるティール組織
  • ティール組織のメリット3選
  • ティール組織のデメリット2選とその対策

の順にわかりやすく解説します。

ティール組織について関心を持っている人に役立つ記事です。ぜひ最後までご覧ください。

※本記事に記載されている企業や求人に関する情報などは2024年時点のものです。

目次

ティール組織とは?5つの段階をわかりやすく解説

「ティール組織とは?」と疑問を持っている人に向けて、まずはティール組織の意味や、5つの段階についてわかりやすく説明します。

ティール組織とは?

ティール組織とは、2014年にFrederic Laloux(フレデリック・ラルー)氏によって提唱された概念です。ラルー氏は長年組織改革プロジェクトに携わるなどの経験を活かし、エグゼクティブ・アドバイザーやファシリテータとして活動しました。

そんなラルー氏の著書である『Reinventing Organizations』の邦訳版、『ティール組織』が2018に日本で出版されたことから、国内において同概念への注目度が高まりました。

ティール組織とは、社長や上司などの権力を集中させた存在がいなくても、目的のために成長する組織のことです。ラルー氏は、これまで当たり前とされてきたマネジメント手法が組織に悪影響を与える可能性があることを指摘しました。

5つの段階それぞれの意味

ラルー氏は組織フェーズを大きく、以下の5つに区分しました。

組織フェーズ概説
レッド組織圧倒的な権力をもつ支配層による恐怖支配
アンバー組織軍隊的な上限関係のあるヒエラルキー組織
オレンジ組織成果によって昇進可能なヒエラルキー型組織
グリーン組織人間関係を重視するボトムアップ型組織
ティール組織個人を含む組織全体が進化していく

それぞれの組織フェーズについて、以下で詳細を確認しましょう。

レッド組織

レッド組織とは、圧倒的な権力をもつ支配層による恐怖支配型組織のことです。「群狼」と比喩されることもあり、マフィアやギャングなどに見られる組織形態と言えます。

圧倒的な力をもつ人物による支配的なマネジメントが特徴的です。メンバーは自己の利益に基づいて行動し、自分以外の人間を脅威と見なしています。 

レッド組織は目先の目標に向かって動くことしかできず、持続性のない組織です。

アンバー組織

アンバー組織とは、権力や階級・ヒエラルキー、制度・規則などが求められる組織のことです。例えば、政府機関や宗教団体、軍隊などに見られる組織形態と言えます。

アンバー組織においては、個人の役割が明確に決められており、自己中心的な欲求ではなく、その役割をこなすために行動します。

レッド組織よりも再現性が高いため、持続性のある組織形態ですが、ルールが決まっており、変化の多い時代に対応できないことが多くあります。

オレンジ組織

オレンジ組織とは、環境の変化に適用しようとする組織のことです。現在の一般的な企業は、このオレンジ組織に該当すると言われています。

オレンジ組織においても、レッド組織やアンバー組織と同様にヒエラルキーが存在しますが、成果次第では昇進することが可能です。

成果を上げることを第一目的としているため、メンバーは競争を強いられ、過重労働などの問題を引き起こしやすいことが懸念されます。

グリーン組織

グリーン組織とは、オレンジ組織よりも人間らしさに焦点を当てた組織のことです。

成果を上げるよりも、まずは個人の多様性を尊重することが求められ、それぞれの裁量で行動することができます。

意思決定においては、多様なメンバーのコンセンサスを重視するボトムアップスタイルです。ただ、意思決定に時間がかかり、ビジネスチャンスを逃しやすいと言われています。

ティール組織

ティール組織とは、組織を生命体と捉える考え方です。ティール組織には中央集権的な権力が存在せず、現場のメンバーが意思決定を行います。

メンバーのコンセンサスを取るよりも、目の前の課題を解決することが優先されるため、グリーン組織と比較すると意思決定に時間を要しません。

「組織に対しての行動」と「個人がやりたいこと」が一致していることが重要で、個人は組織において自己成長を続けることができます。

日本社会におけるティール組織

ティール組織の観点から、日本社会においてはどのような組織が多く見られるのでしょうか?

日本社会にはオレンジ組織が多い

日本社会には「オレンジ組織」が多いと言われています。言い換えると、日本の多くの企業は、成果次第では昇進できるものの、競争や過重労働を強いられる組織ということです。

また、ヒエラルキーを有する点でも、大半の日本企業はオレンジ組織の特徴と合致しています。具体的に説明すると、一部の人が意思決定権を握っており、プロジェクト単位でもそれぞれリーダーが存在します。

オレンジ組織は柔軟性はあるものの、成果を追い求めるあまり人間らしさを失いやすいため、日本国内においてもティール組織を目指そうとする動きが広まっています。

ティール組織とオレンジ組織の違い

日本企業に多く見られるオレンジ組織とティール組織の違いを以下の表で確認していきましょう。

オレンジ組織ティール組織
組織構造ヒエラルキー型自由なチーム構成
役職役職あり役職なし
意思決定方法トップダウン方式各メンバーによる意思決定
報酬成果によって管理職が決定メンバー同士のバランスを見て決定
採用方式面接面談
情報秘密厳守透明性が高い

この他にも、オレンジ組織とティール組織にはさまざまな違いがあります。

ティール組織とホラクラシーの関係

ティール組織の一種の形態として考えられるのが「ホラクラシー組織」です。

ホラクラシー組織とは、「メンバー個人それぞれが裁量権をもち、縦の関係性ではなく横の関係性によって成り立つ組織」を意味します。ティール組織もホラクラシー組織も意思決定権が分散されているのが特徴的です。

ティール組織とホラクラシー組織の違いは、ティール組織が「価値観や考え方」であるのに対し、ホラクラシー組織が「フレームワーク」であることと言えるでしょう。

ホラクラシー組織はフレームワークなので、あらゆる企業が適用できますが、ティール組織はあくまで概念なので、企業によって実践方法が変わってきます。

ティール組織にある3つの要素

ティール組織を実現する上で欠かせない3つの要素が存在します。

以下で、それぞれについて詳しく確認していきましょう。

ホールネス(全体性)

ホールネスとは、日本語で「全体性」を意味する言葉です。ティール組織の考え方においては、「個人のありのまま(全体)を尊重する」ことを意味します。

従来の組織形態では、すでに役割が決められており、個人は自分自身を隠しながら、その役割を全うすることが期待されてきました。しかし、プレッシャーを感じながら特定の役割を演じることで、自分らしさや人間らしさが失われやすくなります。

ティール組織では、個人が自分らしさを保ったまま行動することを推奨しています。

セルフマネジメント(自主経営)

セルフマネジメントとは、日本語で「自主経営」と訳される言葉です。ティール組織において、セルフマネジメントはメンバー個人個人が裁量権を持っていることを意味します。

ティール組織を成立させるためには、自分を管理する能力が求められます。この能力が不足している場合、進捗管理が疎かになったり、トラブルへの対応が遅れたりしてしまうためです。

さらに、ティール組織では上層部による意思決定等を必要としないので、利益につながりにくいプロジェクトが発生する可能性があります。

セルフマネジメントは、ティール組織のこういった弱点や強みを同時に表す要素と言えます。

エボリューショナリーパーパス(存在目的)

エボリューショナリーパーパスとは、日本語で「存在目的」と訳される言葉です。ティール組織では、メンバー全員が「組織の存在目的」を理解する必要があることを意味します。

さらに、存在目的は環境変化に応じて常に変化すべきものです。そのため、ティール組織では、ビジョンや事業、プロジェクトなどはメンバーの意思で進化させるべきと考えます。

ティール組織のメリット3選

ティール組織を目指すことで、どのようなメリットを得られるのでしょうか?以下で、ティール組織のメリットを詳しく確認していきましょう。

柔軟な組織になる

ティール組織のメリットとして、組織に柔軟性が生まれることが挙げられるでしょう。

従来の組織の場合、意思決定を行う場合は上層部、もしくは多様なメンバーのコンセンサスを取る必要がありました。柔軟性が欠けていると、時代に合った価値観を受け入れられず、企業としての成長が持続しません。

しかし、ティール組織は個人が自由に意思決定を行えるため、状況に応じた判断をしやすいのです。

実行力のある社員を増やせる

実行力のある社員を増やせる点も、ティール組織のメリットと言えるでしょう。

従来の組織においてはメンバーそれぞれの役割が設けられており、トップダウン形式の場合は意思決定は一部のメンバーに限られたものでした。

しかし、そのような環境ではメンバーは自主性を伸ばすことができず、期待される役割に応えるといった受動的なスタイルになってしまいます。

ティール組織の場合、メンバーは自分で意思決定する機会が多いため、実行力を身につけられるのです。

メンバーのライフスタイルを尊重できる

ティール組織のメリットとして、メンバーのライフスタイルを尊重できることが考えられます。メンバーは自由に意思決定ができるため、自分のライフスタイルに合った働き方を実現できるのです。

例えば、「育児と仕事を両立したい」という社員がいた場合、テレワークを導入すれば、休職や離職をせずに、組織に貢献し続けながら育児と両立することができます。

こういった自由な働き方を実現できる会社は、従業員にとっても魅力度が上がり、企業価値が高まる可能性があります。

ティール組織のデメリット2選とその対策

ここまでティール組織のメリットを紹介しました。それでは、ティール組織にデメリットはあるのでしょうか?

デメリット

セルフマネジメントスキルが不十分だと生産性が下がる

ティール組織における懸念点は、セルフマネジメントスキルが不十分だと生産性が下がることでしょう。

ティール組織ではメンバー個人が進捗管理を行うため、それぞれの状況を把握しづらいです。そのため、セルフマネジメントスキルが不足していると、プロジェクトの進行が遅れてしまう可能性があります。

企業にはメンバーがセルフマネジメントスキルを養う場所を設けるだけでなく、進捗管理を共有できる工夫が必要です。

リスク管理が難しくなる

ティール組織のデメリットとして、リスク管理が難しくなる点が挙げられるでしょう。

ティール組織の大きな特徴の一つは、メンバーが自分の意志に基づいて行動する点です。しかし、プロジェクトメンバーのリスク管理能力が不足している場合、さまざまなリスクを引き起こす可能性があります。

例えば、収益性のない業務であっても、メンバーの意思でプロジェクトを実行することになると、企業としては損になってしまうのです。

対策

コミュニケーションの機会を設ける

セルフマネジメントスキルの低下を防ぐためには、コミュニケーションの機会を設けることが大切です。

コミュニケーションを通して、組織が存在する目的やメンバーに求められることなどを話し合うことで、組織と個人の方向性を一致させることができます。

さらに、セルフマネジメントスキルが低下しないために、どうするべきか話し合うことで、メンバー自身から何か改善につながるアイデアが生まれるかもしれません。

管理システムを構築する

ティール組織におけるリスク管理を徹底するためには、管理システムを構築すると良いでしょう。

管理システムがあれば、メンバーが何に取り組んでいるか、進捗はどれくらいかなどが他のメンバーにも共有しやすくなるためです。

例えば、出勤スケジュール管理や、顧客とのコミュニケーション状況、進捗状況などを共有できるプラットフォームなどを導入する企業も見受けられます。

ティール組織の事例9選を具体的に紹介

それでは、実際に企業等はどのようにティール組織を導入しているのでしょうか?ここでは、ティール組織の事例を紹介します。

ネットプロテクションズ

株式会社ネットプロテクションズは、プラットフォーム事業を展開する企業です。国内BNPL決済サービス市場(BtoC取引向け)においてシェアNo.1を誇り、累計取引件数は4.4億件を突破しました。

同社はティール組織を目指すために、徹底的な情報開示を心がけており、さまざまな情報をメンバーが共有できるようになっています。

さらに、ネットプロテクションズにはマネージャー職が存在しません。代わりに情報、人材、予算等を管理するカタリストを配置していますが、カタリストの担当者は固定されていないため、権力が一点に集中しないように工夫しています。

ザ・モーニング・スター・カンパニー

THE MORNING STAR COMPANY(ザ・モーニング・スター・カンパニー)は、アメリカ・ウッドランドに本拠地を構えるトマト加工会社です。

同社では、従業員全員がマネージャーと同程度の権利を持っており、それぞれの裁量が大きいという特徴を持っています。さらに、給与や報酬は社員が決定できる、公平な人事評価制度を取り入れているので、従業員のモチベーションアップを期待できます。

加えて、組織のための取り組みであれば、自由に始められる仕組みを採用しており、社員の自主性が育ちやすい環境を実現しています。

ガイアックス

株式会社ガイアックスは、ソーシャルメディアや、シェアリングエコノミー、web3・DAOに関連した事業を展開する企業です。同社は「人と人をつなげる」を企業理念に掲げており、人と人とのコミュニケーションを促進するためのサービスを提供しています。

ガイアックスは「フリー・フラット・オープン」を掲げており、議事録公開をはじめ、事業部ごとの独立採算、事業部が別会社として独立することなどが認められているそうです。

さらに、従業員のライフスタイルや個性を尊重しており、自分らしさを見出せるような環境づくりに励んでいます。具体的には、入社時に「ライフワークミッション研修」が実施され、自分の個性を見出すための場所を提供しています。

ビュートゾルフ

Buurtzorg(ビュートゾルフ)は、高齢者や病人に向けて在宅ケアサービスを提供しているオランダの非営利組織です。

Buurtzorgにはマネージャーが存在せず、「自主経営(セルフ・マネジメント)チーム」ごとに行動します。つまり、850にもおよぶ組織がそれぞれに意思決定権を持っているということです。

Buurtzorgの特徴として、学習環境が整っていることが挙げられます。メンバーの7割が看護資格、半数が学士を取得しており、メンバーの成長をサポートする環境と言えます。

それぞれのチームが話し合いを通して、教育予算も設定しています。

ザッポス

Zappos.com(ザッポス)は、アメリカ・ラスベガスに本部を構える、アパレル関連のECサイトを運営している企業です。約800億円でAmazon(アマゾン)が買収したこともあり、多方面から注目を集めました。

ザッポスはヒエラルキー構造ではなく、メンバー全員が話し合い等を通して行動できるスタイルを採用しています。指示や命令に従って行動するのではなく、従業員一人ひとりの意思が重要になるため、従業員の主体性を伸ばすことができます。

さらに、座席はフリーアドレスではなく固定席を採用しています。これは従業員の個性を尊重するための取り組みで、デスクに自分の好きなものを置いていいという方針があるためです。

従業員の服装や髪型に関しても、特別な規定はありません。

ヤッホーブルーイング

株式会社ヤッホーブルーイングは、長野県に本社を構えるビール製造メーカーです。「よなよなエール」や「インドの青鬼」、「水曜日のネコ」、「僕ビール君ビール」など、さまざまなビールを製造しています。

ヤッホーブルーイングは「ガッホー文化」というものを掲げています。これは、フラットな関係を重視したコミュニケーションを通して、究極の顧客志向を目指そうとする考え方のことです。

こういった考えを実現するために、ヤッホーブルーイングは「自ら考え行動する」、「切磋琢磨」、「仕事を楽しむ」という3つの要素を重要視しています。

さらに、フラットな関係性を作るために「ニックネーム制」を採用しています。社長のニックネームは「てんちょ」で、親しみを感じやすい関係を目指しているのです。

オズビジョン

株式会社オズビジョンは、ポイントモールの「ハピタス(Hapitas)」や情報サービス「たびハピ」、かんたん買取サービス「ポレット(Pollet)」などのサービスを展開する企業です。

ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』で紹介された、唯一の日本企業ということで、多方面から注目を集めています。本書では、「Thanks day」と「Good or New」という取り組みが取り上げられました。

Thanks dayとは、従業員が誰かに感謝するために1日の休暇を取得できる制度で、どのような理由で休暇を取得したかをブログで公開すると、2万円が支給されます。

Good or Newは、少人数ミーティングにおいてメンバーが直近で起こったニュース、もしくはメンバーの長所を発表する取り組みです。ただ、現在は発表に対して義務感が生じたという理由で廃止されました。

アズワン

アズワン株式会社は、三重県鈴鹿市に本拠地を構える、おふくろさん弁当、不動産部、人材派遣・アウトソーシング部などを扱う企業です。アズワンは人間らしさを尊重しながら、自由に働ける会社の形態を追求するために設立されました。

アズワンでは、命令や規則に従うのではなく、話し合いによって意思決定が行われます。また、社長はあくまで肩書きとして存在しているだけで、メンバー全員が経営者意識を持って行動することが期待されています。

コミュニケーション方法としてSNSを活用しているだけでなく、失敗に寛容な雰囲気を作り出すことで、従業員が働きやすい環境を目指しているそうです。

ビオトープ

株式会社ビオトープは、営業コンサルティング事業やWebコンサルティング事業などを手掛ける企業です。コンサルティングファームで経験を積んだメンバーで構成されており、常にクライアントから信頼されるパートナーを目指しています。

同社は、ユニークな採用方法を取り入れていることで注目されています。具体的に説明すると、プロジェクトの内容をまず一般公開し、その反応によって従業員を採用しているのです。

そうすることでメンバーは価値観に共感できるため、つながりを感じやすくなります。さらに、地理的制限にとらわれないミーティングを取り入れることで、つながりを可視化する取り組みも実施しています。

ティール組織に向いている企業の特徴3選

ここでは、ティール組織に向いている企業の特徴を説明します。

経営者が変化に意欲的である

ティール組織に向いている企業の特徴として、経営者が変化に意欲的であることが挙げられるでしょう。

従来の企業形態や企業風土、伝統などを重んじる企業では、新しい価値観を取り入れにくいだけでなく、トップダウン形式が採用されている企業が多いです。そのため、ティール組織のような取り組みを実行するには経営者の賛同が求められます。

一方、経営者がこういった変化に積極的である場合、ティール組織の導入に向けてスピーディーに対応できるのです。

従業員間の信頼関係がある

従業員間の信頼関係があることも、ティール組織を実現する上で重要な役割を担います。

ティール組織では、プロジェクトやチーム、個人ごとに自由に意思決定することができます。しかし、会社やメンバーがお互いを信用していない場合、自由な意思決定を実現することは不可能です。

「あの従業員の判断は信用できない」「プロジェクトの管理を任せられない」と考えるのではなく、お互いのやり方を尊重できる関係性を築くことが大切です。

ボトムアップ思考である

ボトムアップ思考である企業は、ティール組織の考え方を取り入れやすいです。

トップダウン思考で重視されるのは上層部の意思であるのに対し、ボトムアップ思考では従業員同士の話し合いなどが重視されます。

ティール組織においても相手の意見を尊重することが求められるため、トップダウン思考よりもボトムアップ思考のほうが適用しやすいのです。

まとめ

今回の記事では、ティール組織の基礎概要をはじめ、日本社会におけるティール組織、ティール組織とホラクラシーの関係、ティール組織にある3つの要素、ティール組織のメリット3選、ティール組織のデメリット2選とその対策、ティール組織の事例9選、ティール組織に向いている企業の特徴を解説しました。

フレデリック・ラルー氏が提唱したティール組織は、ヒエラルキー形式やトップダウン形式など、これまで一般的とされてきた組織形態の問題点を浮き彫りにしたことで、多くの人から注目を集めました。

ティール組織にはメリットとデメリットがありますが、人間らしさや個人の働きやすさを尊重する上では重要な考え方と言えます。

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