前編：「得意」「好き」「役に立つ」のマッチングがプロフェッショナル人材の活躍を生む

性別や年齢、ハンディキャップの有無やこれまでの経歴にかかわらず、誰もが活躍できる「一億総活躍社会」を目指す日本では、一人ひとりがその個性と多様性を尊重され、能力を発揮できるような社会のあり方が求められています。

そんななか、「ひとりひとりの幸せを追い求める先に最高の結果がある」という考えのもと幅広い分野で活動されているのが、石原孝尚さん。高校や大学の教員経験を経て、プロサッカーコーチとして数多くのサッカー選手を指導。さらにはその豊富な経験を生かして企業向けの講演・研修も手がけるなど、組織づくりのメソッドを広めるべく活動しています。今回は石原さんに、プロサッカーコーチとしてのご経験や、プロフェッショナル人材に対する考え方などについてお話をうかがいました。

キャリアスタートは高校の教員から。根底にある「一人ひとりを幸せに」の思いとは

プロフィールを拝見しますと、石原さんは非常に多彩なキャリアを歩んでいらっしゃいます。本業はサッカー指導者（監督・コーチ）とのことですが、サッカーは子供の頃から？

石原さん（以下、敬称略）：小学2年生からサッカーをしています。最初は野球に興味があったのですが、地域の野球チームのトレーニングメニューに「走る」というものがあり、それを敬遠してサッカーを選んだのです（笑）。そして4年生ぐらいからレギュラーになることができ、その後もずっと試合に出られる状態を続けることができました。それでもプロになれるほどではなく、サッカーのプレーは大学までとなりました。

大学卒業後は、筑波大学の大学院にあるサッカーコーチング論という研究室でコーチング学を勉強したいと考えました。けれど、この研究室は競争率が非常に高かった。そこで先生に相談したところ、健康教育学でも同じことを勉強できると言っていただいて、健康教育学のメンタルヘルスの先生につきました。心理学もこのときにしっかり学びました。

卒業後は前橋育英高校サッカー部コーチ、帝京高校教諭兼サッカー部コーチなどを歴任されました。帝京高校では教諭として教壇に立っていらっしゃったのですよね。

石原：はい、担任も受け持っていました。僕は「自分が関わる人、一人ひとりにちゃんと幸せになってほしい」ということをずっと大事にしており、知り合った人、出会った人、目の前にいる人……そうした全員がそれぞれ幸せになるよう支援したいという思いが、活動の根底にあります。それはこの頃からそうでした。

しかもそれは「今」の幸せだけではなく、「未来」も幸せになることが大切です。高校の教師として、生徒が「今」だけ幸せであればいいとするならば、生徒がしたいことをさせてご機嫌を取っていればいいかもしれません。でも生徒には未来があります。生徒たちが将来、自分の夢を叶えて幸せになるためには、夢を叶えられるような成長へと導かなければならない。スキル的にも、人間的にも、です。

帝京高校では体育の授業を受け持っておりましたが、スポーツが得意ではない生徒もいるなかで、どうしたらこの生徒たちを今も未来も幸せにできるか、ということをいつも考えていました。

小学校からのサッカー経験が育んだリーダーシップでサッカー指導者に

両高校でのサッカー部コーチという職が、石原さんの本業である「プロサッカーコーチ」としてのキャリアの始まりですね。その間育ててこられた生徒さんには、元日本代表の細貝萌選手や現日本代表稲垣祥選手、実業家のRolandさん、プロ野球の杉谷拳士選手など、そうそうたるお名前が並んでいます。

石原：僕がサッカー部のメンバーにいつも言っていたのは、「日本一の集団になろう」ということです。単にサッカーのスキルを磨き、サッカー部として日本一になるのは「今」の幸せで、それだけを求めるのは不十分。メンバーが「未来」も幸せになるためには「日本一のあり方をもった集団」になる必要があるし、そういう集団こそが日本一という結果も達成するべきだ、というのが僕の考えでした。

そのためには、練習をさぼる生徒が出ないようにしないといけないし、仲間をけなすメンバーがいても「日本一の集団」にはなれません。そういう指導をしていたら、生徒たちも「あり方」にこだわりをもってくれるようになりました。今、活躍している卒業生が多いのは、そうしたあり方というものを彼らと一緒に追求できたという点も大きかったのかなと思います。

その後も、INAC神戸の監督、米国女子プロリーグSky Blue FCのコーチ、浦和レッズレディースの監督、豪州女子プロリーグMelbourneCity FC Ladiesのコーチを歴任、各国のすぐれた選手を指導していらっしゃいます。チームを率いるリーダーシップやマネジメント、チームビルディングについて、どのようにお考えですか？

石原：基本的に、チームというのは「生きもの」ですので、「これをしておけばいい」という解はありません。関わる一人ひとりを大切に思い、リスペクトして、その幸せを目指すという前提に立ち、現場ではケースバイケースで動くしかないですよね。

大学院で学んだことは当然ベースにありますが、もう一つ、僕がサッカーをしていた小学生から大学生までの間ずっと指導者がおらず、早い段階からチームの練習メニューを作るようになっていたという経験も、今につながっているかなと思います。

大半は選手としてプレーをしながらでしたが、大学ではケガをしてプレーできなかった期間に監督に専念し、チームのフットサル全国大会出場を目の当たりにするという経験も得ることができました。ですから、根っからの指導者気質ではあったのかもしれませんし、その経験の中で指導者目線を培うこともできました。

とはいえ、小学生から大学生まで、どのチームでも僕はあくまでメンバーの一人でした。僕が練習メニューを考えたとしても、それを伝えて実行してもらう相手は仲間、同じ生徒同士。ですから、監督やコーチが選手に対してトップダウンで指示を伝えるのとは違います。

どうすれば仲間のモチベーションを上げながら練習メニューを実行してもらい、チームとして強くなることができるか――。そういう模索をずっと続けていた時間のおかげで、自然と支援型、サーバント型のリーダーシップ（リーダーはまずは相手に奉仕し、その後周りを導いていく）を身につけることができたのは、とても幸運でした。同級生たちも、支配型のリーダーには誰もついてきてくれないですから。

「得意」「好き」「貢献」を合致させるのがプロフェッショナル人材

スポーツにはプロとアマチュアという区分があります。石原さんは、「プロフェッショナル」とはどのような人材であると思われますか？

石原：人には、「自分が得意とすること（できること＝can）」「自分が好きなこと、興味・関心のあること（したいこと＝will）」「自分が役に立てること、必要とされること（求められること＝must）」があります。これをそれぞれ円で表したとき、3つの円の重なる部分で活動できるのが「プロフェッショナル人材」だと考えます。

例えば、サッカー選手には「自分が得意とするプレー、ポジション」と「自分が好きなプレー、志望するポジション」があり、サッカーチームには「この選手に担ってほしい役割、ポジション」があります。その3つが合致する部分に応えられるのがプロフェッショナルの選手、ということになります。

サッカー選手、スポーツに限らず、プロフェッショナルとは何かと問われたとき、一般的には「『できること』の円が大きい人がプロフェッショナルである」ととらえがちです。でも、プロフェッショナルとして最も重要なのは「その力を発揮できるかどうか」です。

「できること」「したいこと」の円が大きければ、「求められること」の期待に応えられる部分、すなわち3つの円の重なりを大きくしやすくなります。ということは、それだけプロフェッショナル人材としての活躍を可能にできる余地が広がるので、大事なことです。しかし、たとえ「できること」「したいこと」の円が小さいとしても、「求められること」との重なりが大きく、その人がプロフェッショナルとしての力を発揮できるならそれでいいわけです。

反対に、「できること」「したいこと」の円が大きかったとしても、「求められること」と重なる部分が小さければ、自分の力を十分に発揮することはできません。つまり、プロフェッショナルとしての力を発揮できるかどうかは、この3つの要素のマッチング度合いをいかに高め、3つの円の重なりを最大化できるかにかかってくるのです。

そのために必要なことは？

石原：まずは、誰より自分自身が自分のこと、自分が得意とすること、自分がしたいと思うことを知ることが前提になります。本当は得意なことがあるのに、それを自分が気付いていなければ力を発揮することができません。そして、周囲に自分を理解してもらうこと。せっかく力を持っていても、そのことが周囲に知られなければ、求めてもらうことができませんから。

人材をマネジメントするリーダーからみれば、マネジメントの対象であるメンバーを理解することは、メンバーの力を生かしプロフェッショナル人材としての活躍に導くために必須の条件であるといえます。

プロフェッショナル人材としての活躍には相互理解が不可欠

自分のことを理解するというのは、簡単なようでそうではありませんよね。相手のことを理解するのはなおさらだと思います。スポーツ選手の場合、スキルや能力の違いはある程度明確かと思いますが、いかがですか？

石原：コミュニケーションを円滑に進めるための考え方のモデルとして、「ジョハリの窓」があります。これは、人には（1）自分も他人も知っている部分＝開放された自己、（2）自分は気付いていないが他人は知っている部分＝盲点の自己、（3）自分は知っているが他人には気付かれていない部分＝隠された秘密の自己、（4）自分も他人も気付いていない部分＝未知の自己、の4つの部分がある、というものです。

先ほどお話しした「必要なこと」をこれに当てはめれば、「秘密の自己」を減らして「開放された自己」を広げることと、「盲点の自己」を減らして「開放された自己」を広げることの両方が必要だと言い換えることができます。

「秘密の自己」を減らして「開放された自己」を広げれば、それだけ自己開示が進んでいるということになりますが、そもそも自己開示をするためには「自分が知っている」自己を増やすことが大切ですよね。

サッカー選手でいえば、スキル面や身体能力面での自分の「できること」は比較的理解しやすいとは思います。ただ、その「できること」をどこで役立てることができるかという点は、自分だけでは思い描けないことも珍しくありません。

「攻撃が好きで足が速い」というサッカー選手がいた場合、その選手に最適なポジションはフォワードという攻撃のポジションであると、自分も周囲も思いがちです。実際そうであることもたくさんあります。

でも、その選手にサイドバックという守備のポジションを任せてみると、案外うまくはまったりする。足が速いからといって走るのが好きとは限りませんし、それ以外の長所や性格的な向き不向きなどを総合的に考えると、その選手が貢献できる「求められること」の円がフォワード以外にあるというケースも考えられるのです。

この例でいえば、足が速いこと、攻撃が好きであることは、選手自身も自覚しやすく、周囲へのアピールもしやすいでしょう。自身で認識し、それを周囲へ自己開示すれば、適したマッチングにつなげやすくなるはずです。

他方、「足が速いけど走るのはあまり好きではない」「足の速さ以外にもこんな長所がある」ということ、さらにいえば「そうした特徴からサイドバックで活躍できる可能性があること」は、選手自身が気付けていない「盲点の自己」であるかもしれない。ここを指導者が理解し、本人に適切にフィードバックすれば、その選手がプロフェッショナル人材として活躍できる幅を広げることにつながります。

このように、リーダーとメンバーが自己開示を行ない相互に理解することが、3つの円のマッチング度合いを高めます。プロフェッショナル人材として活躍できる可能性を広げるために不可欠なことであると思います。

＜後編：一人ひとりの強みを生かすマネジメントが組織の力を最大化する＞