部下育成を成功させるための7つのポイント｜よくある失敗と育成にあたっての注意点も解説

「部下の育成が上手くいかない…」
「マネジメントに自信が持てない…」
そんな悩みを抱えていませんか？

特に近年は、価値観の多様化や働き方改革の推進により、従来型の指導方法が通用しにくくなっているケースも少なくありません。しかし、それらの思想の変化に対応した企業は、効果的な育成手法を取り入れることにより、社員の自律性の向上や組織パフォーマンスの向上、離職率の低下など、多くの成果が得られています。

今後、さらなるビジネス成長を実現するためにも部下育成は必須課題と言えるでしょう。そこで今回は、部下の育成を行うために上司が覚えておくべき重要なポイントや部下育成に失敗する3つの要因についてご紹介します。本記事を通して、部下育成の神髄を理解し、自社にとってより効果的に進めるための参考にしてください。

部下育成で上司が覚えておくべき重要な7つのポイント

部下育成は、企業が持続的に成長していく観点から重要な課題です。しかし、ただ単に指導するだけでは真の育成にはなりません。部下の成長を支援し、自立を促すには、上司として意識すべきポイントがあります。 特に重要なのは、部下自身の考えを引き出し、適切なフィードバックを行いながら、成長をサポートする
ことです。

以下からは、部下育成を成功に導くための7つの重要なポイントについて、具体的な実践方法を解説しています。

1. イチから細かく指示するのではなく、まずは自分で考えてもらう
2. 細かく進捗状況を確認する
3. 達成するまで継続して業務を行ってもらう
4. 成果をこだわる姿勢を見せる
5. 部下に合わせた指導方法を行う
6. 業務以外でも部下とのコミュニケーションをとる
7. ミスをした場合は怒るのではなく叱るようにする

➀イチから細かく指示するのではなく、まずは自分で考えてもらう

部下育成において、イチから細かく指示するのではなく、まずは部下自身に考えさせることが重要です。「どうすれば解決できそうか」「あなたならどうするか」といった質問を投げかけ、部下が自ら考える機会を設けることで、主体性と問題解決能力を養うことができます。

実際、成長が早い部下の多くは、自分で考え行動する習慣が身についています。上司から細かい指示を受けるだけでは、指示待ち社員になってしまう恐れがあるでしょう。そのため、まずは部下の意見を最後まで聞き、考えを受け止めることが大切です。

その上で、必要に応じてヒントを出したり、一緒に考えたりする方法を取りましょう。部下の自主性を尊重することで、自ら考えて行動できる人材へと成長していきます。

➁細かく進捗状況を確認する

部下の仕事の進捗状況を定期的に確認することは、育成の基本と言えます。特に、部下が新しい業務や難易度の高い仕事に取り組む際は、適切なタイミングでのフォローが重要です。進捗確認は、以下の3つの観点で行うと効果的です。

1. 目標に対する達成状況を確認する
2. 上手く行かない場合、どこでつまずいたかをヒアリングする
3. 必要なサポートを把握する

具体的な進捗確認の方法としては、1on1ミーティングを定期的に設けたり、部下との対話の機会を確保したりすることが大切です。また、業務の進捗を確認しながらも、部下の成長につながるフィードバックも心がけましょう。

さらに、小さな進捗や努力も見逃さず、適切な承認を与えることで、部下のモチベーション向上にもつながります。ただし、過度な管理にならないよう、部下の自主性を尊重しながら進捗確認を行うことが重要です。

③達成するまで継続して業務を行ってもらう

部下育成において、目標が達成されるまで継続的に支援することが大切です。一時的な指導で終わらせず、部下が確実にスキルを習得し、成果を出せるようになるまでフォローを続けることが、上司の重要な役割と言えます。

実際の現場では、部下の成長に時間がかかることや何度言っても同じミスを繰り返すといったことも多いものです。しかし、途中であきらめずに根気強く指導を続けることで、以下の効果が期待できます。

• 部下の着実なスキル向上
• 成功体験の積み重ねによる自信とモチベーションの向上
• 上司への信頼感が生まれる

具体的なアプローチとしては、まず始めに基本的な業務から任せ、部下の成長に合わせて段階的に難易度を上げていきます。その過程で適切なサポートを行い、部下が自信を持って業務に取り組める環境を整えることが大切です。

④成果をこだわる姿勢を見せる

上司が成果へのこだわりを持つことは、部下育成において重要な要素です。単にプロセスを重視するだけでなく、最終的な成果に対する強いこだわりを示すことで、部下も成果を意識した行動を取るようになります。成果にこだわる姿勢の例としては、以下のとおりです。

• 明確な目標設定と達成基準を提示する
• 進捗に応じて適切なフィードバックをする
• 高い水準を目指す意識付けをする
• 結果に対する厳格な評価をする

ただし、成果を追求するあまり、部下に過度なプレッシャーをかけることは避けてください。重要なのは、成果を出すためのプロセスも含めて、部下と共に考え共有し、改善点を追求する姿勢を見せることです。

上司が成果へのこだわりを示しながら、部下の成長をサポートすることで、より高い成果を達成できる人材の育成が可能となります。

⑤部下に合わせた指導方法を行う

部下一人ひとりの特性や能力に合わせた指導を行うことは、部下育成を効率的に行えるポイントと言えます。画一的な指導ではなく、個々の部下に最適なアプローチを取ることで、より高い育成効果が期待できるでしょう。

効果的な指導を行うためには、以下の4つの要素を考慮して進めることが重要です。

• 個々の性格や価値観
• 業務経験とスキルレベル
• 強みと改善が必要な点
• モチベーションの源泉

たとえば、自主性の高い部下には裁量を与え、経験が浅い部下にはステップバイステップの指導を行うなど、それぞれの特性に応じたアプローチを選択します。個別指導により、部下は自分のペースで成長し、上司からの理解を実感することでモチベーションも高まります。部下の個性を理解し、柔軟な指導方法を取ることが、育成の成功につながるでしょう。

⑥業務以外でも部下とのコミュニケーションをとる

効果的な部下育成の基盤となるのは、業務外でのコミュニケーションを含めた信頼関係の構築です。業務の範囲を超えて部下との対話を重ねることで、より深い相互理解が生まれます。上司と部下の良好なコミュニケーションは、以下の効果をもたらします。

• 部下の本音を引き出し価値観を理解できる
• 悩みや課題を早期に発見できる
• モチベーションの向上につながる
• チームの一体感を作り出せる

具体的なアプローチ方法としては、雑談や気軽な会話の機会を作ったり、プライベートな話題にも適度な関心を示したりすることも有効です。このように、業務外のコミュニケーションを通じて部下との信頼関係を築くことで、より効果的な育成が可能になります。ただし、プライバシーへの配慮は忘れずに、適度な距離感を保つことも忘れてはいけません。

⑦ミスをした場合は怒るのではなく叱るようにする

部下のミスへの対応は、育成の成否を左右する重要なポイントです。感情的に怒るのではなく、建設的な叱り方を心がけることで、部下の成長の機会とすることができます。部下を叱らなければいけない場面では、以下に注意しましょう。

• 具体的な行動に対して指摘する
• 人格否定は絶対に避ける
• 改善策を一緒に考える
• 成長につながるフィードバックを行う

たとえば「なぜこんなミスをしたんだ！」と感情的に叱責するのではなく「この部分がなぜ間違いだったのか、一緒に考えてみよう」というアプローチを取ります。建設的な叱り方により、部下は萎縮することなく次もまたチャレンジできるため、更なる成長につながるでしょう。

また、上司への信頼感も高まり、結果として部下は失敗を恐れず、主体的に業務に取り組めるようになります。

 

部下育成に失敗する3つの原因

部下育成の失敗には主に3つの大きな原因があります。

• 部下とのコミュニケーション不足
• マネジメントが上手くできていない
• 適材適所の配置や制度が整っていない

以上の原因は、部下の成長を阻害するだけでなく、モチベーション低下や離職にもつながりかねません。まずはコミュニケーションの問題から詳しく見ていきましょう。

➀部下とのコミュニケーション不足

部下育成において、コミュニケーション不足は深刻な問題の一つです。上司と部下の間で十分なコミュニケーションが取れていないと信頼関係の構築が難しく、効果的な育成が困難になります。

部下とのコミュニケーション不足は、以下の状況を引き起こします。

• 部下が報告や相談をためらう
• 業務の進捗状況が把握できない
• 部下の課題や悩みを理解できない

そのため、定期的な1on1ミーティングの実施や、日常的な対話の機会を意識的に設けることが重要です。部下の話に真摯に耳を傾け、適切なフィードバックを行うことで、双方にとって有意義なコミュニケーションとなるでしょう。

➁マネジメントが上手くできていない

上司のマネジメント能力不足は、部下育成の成否を大きく左右する重要な要因です。適切なマネジメントができないと、部下の成長機会を奪い、モチベーションの低下を引き起こす可能性があります。

以下の問題が発生する可能性があるので、注意が必要です。

• 部下の目標や課題が明確に設定できない
• 適切な業務の割り当てができない
• 成果に対する適切なフィードバックができない
• 部下の成長段階に応じた指導ができない

上司にあたる方は、体系的なマネジメントスキルを身につけることが求められます。部下の現状を正確に把握し、適切な目標設定を行い、成長段階に応じた業務を任せていく必要があります。

また、定期的な進捗確認とフィードバックを通じて、部下の成長をサポートすることが重要です。マネジメント力の向上は、上司自身の成長課題として認識し、継続的に学び続ける姿勢が大切になります。

③適材適所の配置や制度が整っていない

部下育成の成否は、上司の努力だけでなく、組織の仕組みにも大きく影響されます。適材適所の人材配置や明確な評価制度、効果的な育成制度が整っていないと、部下の成長を妨げる要因になるでしょう。

適材適所の配置や制度が整備されていない状況とは、以下を指します。

• 部下のスキルや適性を考慮しない配置
• 評価基準が不明確で成長意欲が湧かない環境
• 体系的な研修制度の不備
• キャリアパスが見えにくい

組織的な課題に対しては、人事部門と現場が連携して改善を図る必要があります。たとえば、明確な人事評価制度の確立、計画的なOJT、OFF-JT研修の実施、キャリアパスの可視化などが有効です。組織として育成を支援する体制を整えることで、上司と部下の双方が成長できる環境を作ることができます。

部下育成に伴い上司に必要な6つのスキル

部下を効果的に育成するには、上司自身がスキルを備えている必要があります。特に重要なスキルは6つです。

1. リーダーシップ
2. コミュニケーション
3. 目標管理能力
4. 論理的思考
5. コーチング
6. フィードバック

以上のスキルを適切に組み合わせることで、部下の成長を効果的に支援し、組織全体の発展につなげることができます。まず最も基本となるリーダーシップスキルから見ていきましょう。

➀リーダーシップ

リーダーシップは、部下育成において最も重要なスキルです。単にトップダウンで命令を下すのではなく、部下から信頼され、チームを適切な方向へ導く能力が求められます。効果的なリーダーシップには、以下の要素が必要不可欠です。

• ビジョンを明確に示し、分かりやすく共有する力
• 部下の意見を尊重し適切なフィードバックを行う能力
• チーム全体を一つの方向に導く統率力
• 部下の成長を支援する姿勢

リーダーシップを発揮するためには、まず部下との信頼関係を構築することが重要です。部下が安心して意見を言える環境を作り、適切な権限委譲を行いながら、成長の機会を作ります。また、上司自身が模範となる行動を示し、チーム全体の目標達成に向けて部下を導いていく必要があるでしょう。

➁コミュニケーションスキル

コミュニケーションスキルは、効果的な部下育成の基盤となる重要な能力です。部下との円滑なコミュニケーションが不足していては、信頼関係の構築も適切な指導も難しいでしょう。効果的なコミュニケーションには、以下の要素が含まれます。

• 部下の話を真摯に耳を傾ける姿勢
• 適切なタイミングでの質問と確認
• 明確で分かりやすい指示の伝達
• 建設的なフィードバックの提供

特に重要なのは、部下との日常的なコミュニケーションを通じて信頼関係を築くことです。1on1ミーティングなどの面談の場だけでなく、普段からの対話を大切にし、部下の考えや悩みを理解するように努めます。また、感情的にならず、相手の立場に立って考え、建設的な対話を心がけることで、部下の成長を効果的に支援することができるでしょう。

③目標管理能力

目標管理能力は、部下の成長を計画的に導くために欠かせないスキルです。適切な目標設定から進捗管理、達成度の評価まで、一連のプロセスを効果的にマネジメントする力が求められます。目標管理には、以下の重要なポイントがあります。

• 部下と一緒に達成可能な目標を設定する
• 目標達成までの具体的なステップを計画にする
• 定期的な進捗確認とフィードバックを行う
• 目標の達成度を適切に評価する

目標は組織の方針と部下の成長をリンクさせ、具体的で測定可能なものにすることが大切です。また、部下の現状の能力や経験を考慮し、少し背伸びをすれば届く程度の目標を設定します。定期的な進捗確認を通じて必要なサポートを実施し、目標達成に向けて部下のモチベーションを維持、向上させることが重要です。

④論理的思考スキル

論理的思考スキルは、部下育成における適切な判断と指導に不可欠な能力です。複雑な状況を分析し、優先順位を付けて問題解決に導く力は、効果的な育成の基礎となります。論理的思考スキルは、以下の場面で重要です。

• 部下の課題や問題点の的確な分析
• 育成計画の体系的な立案
• 効果的な解決策の提案
• 客観的な評価とフィードバック

たとえば、部下の成長が停滞している場合、論理的思考スキルによって原因を論理的に分析し、適切な対策を講じることができます。また、部下へのフィードバックの際も、感情的ではなく、事実に基づいた建設的な指摘が可能です。論理的思考は、部下の成長を支援する上で重要な判断基準となり、育成の質を高めることにつながるでしょう。

⑤コーチング能力

コーチング能力は、部下の自主性を引き出し、持続的な成長を促す重要なスキルです。単に知識やスキルを教えるのではなく、部下自身が答えを見つけ出せるよう支援することが求められます。効果的なコーチングには、以下の要素が重要です。

• 適切な質問で部下の気づきを促す
• 部下の考えを引き出し、整理する
• 解決策を一緒に考える姿勢を持つ
• 部下の成長を信じ、支援し続ける

具体的には、部下が問題に直面した際、すぐに答えを与えるのではなく「どうすれば解決できそうか？」「他にどんな方法が考えられる？」といった質問を投げかけます。その結果、部下は自ら考え、解決する力を身につけていきます。

コーチングを通じて部下の主体性と問題解決力を育むことができれば、自分で考えられる人材の育成が可能となるでしょう。

⑥フィードバックスキル

フィードバックスキルは、部下の成長を促進し、モチベーションを高める上で重要な能力です。適切なフィードバックは、部下の行動や成果を改善し、より良い方向へと導く効果があります。効果的なフィードバックを行うためには、具体的な事実に基づいた指摘が必要不可欠です。また、タイミングを考慮した適切な伝え方や、プロセスと成果の両面からの評価、そして建設的で前向きな提案を示すことが求められます。

特に重要なのは、ネガティブなフィードバックの際も、人格を否定せず、行動に焦点を当てることです。部下の成功や努力を認める姿勢を持ちながら、改善点については具体的な行動提案を行います。このように、フィードバックを通じて部下の成長を支援し、次のステップへの意欲を引き出すことが、育成の成功につながるコツです。

部下育成に伴って上司が注意すべき3つのポイント

部下の育成を効果的に進めるためには、上司が注意を払うべきポイントがあります。

1. 高圧的な態度はとらない
2. 能力よりも少し上の業務も行わせる
3. 育成計画は、部下と上司の双方ですり合わせる

以上のポイントに配慮することで、部下は安心して仕事に取り組むことができ、より効果的な育成が可能となります。まずは、上司が最も気をつけるべき高圧的な態度について見ていきましょう。

➀高圧的な態度はとらない

高圧的な態度は部下育成における最大の阻害要因の一つです。感情的で威圧的な態度は、部下に強い恐怖心を与え、主体性や成長意欲が削がれやる気が損なわれます。また「ハラスメント」として扱われ、企業からの信頼喪失になる懸念もあるでしょう。

その他、高圧的な態度をとることで、部下に与える影響は以下の通りです。

• ミスを過度に恐れて萎縮する
• 上司の顔色を伺いながら仕事をする
• 自主的な判断や行動を避けるようになる
• 本来の能力を十分に発揮できなくなる

部下と接するときは感情をコントロールし、安心して仕事に取り組める環境を作ることが重要です。指摘が必要な場合も、建設的なフィードバックを行ってください。また、アンガーマネジメントなどの感情コントロール技術を身につけることで、より効果的な育成が可能になります。心理的に安全と思える環境で、部下は自信を持って仕事に取り組むことができるでしょう。

➁能力よりも少し上の業務も行わせる

部下の成長を促すためには、現在の能力よりもやや難易度の高い業務に挑戦させることが重要です。簡単な業務ばかりを任せていては、部下の能力向上は望めず、モチベーションの低下にもつながってしまいます。能力よりも少し上の業務を行わせることで、以下の効果が期待できます。

• 新しい知識やスキルの習得
• 自発的な問題解決能力の向上
• 達成感による自信の獲得
• 何を期待されているか実感できる

なお、部下が現状の能力で全く手に負えない業務を任せるのは逆効果です。まずは少し背伸びをすれば届く程度の目標を設定し、必要に応じて適切なサポートを行ってください。成功体験を重ねることで、部下は徐々により難しい課題にも挑戦できるようになります。その結果、段階的にレベルアップし、持続的な成長が実現できるでしょう。

③育成計画は、部下と上司の双方ですり合わせる

育成計画の策定には、部下と上司の双方の意見を取り入れることが重要です。一方的な計画の押し付けでは、部下の主体性や意欲を引き出すことができず、効果的な育成は望めません。
育成計画をすり合わせることで、次のような利点が生まれます。

• 部下のキャリア志向や目標を理解できる
• 実現可能な計画を立てやすくなる
• 部下から納得感が得られ当事者意識が高まる
• 互いの期待値を明確にできる

具体的には、まず部下のキャリアビジョンや希望を聞き、組織の方針や目標と照らし合わせます。そのうえで、達成までのステップや期間、必要なサポートについて話し合い、双方が納得できる計画を作成しましょう。その結果、部下の意思を尊重しながら育成計画を立てることで、より効果的な成長につながり、長期的なモチベーション維持も期待できます。

部下育成に悩んだ場合は、人材育成のプロに頼ろう

部下育成は企業の将来を左右する重要な課題です。しかし、多くの上司が育成方法に悩み、試行錯誤を重ねているのが現状でしょう。そんな時は、人材育成のプロフェッショナルの力を借りるのもひとつの手です。専門家のサポートを受けることで、以下の効果が期待できます。

• 客観的な視点からの課題分析
• 豊富な経験に基づく実践的なアドバイス
• 最新の育成手法の導入支援
• 具体的な育成計画の策定

特に、成長フェーズにある企業や組織改革を目指す企業にとって、プロの知見は非常に有効です。育成に関する悩みを抱える企業の支援実績が豊富なフリーコンサルタント.jpでは、22,000名以上登録されているプロフェッショナルの中から、御社のニーズに最適な人材をマッチングいたします。まずは無料相談から、貴社の課題解決に向けた第一歩を踏み出してみませんか。

まとめ

今回の記事では、部下育成における重要なポイントと、上司に必要なスキルについて詳しくご紹介しました。効果的な部下育成には、以下の7つのポイントが重要です。

• 自主性を重視した指導
• 適切な進捗確認
• 目標達成までの継続的支援
• 成果へのこだわり
• 個別指導の実施
• 業務外でのコミュニケーション]
• 建設的な叱り方

7つのポイントを実践するために、 上司にはリーダーシップやコミュニケーション、目標管理能力などの6つのスキルが求められます。また、高圧的な態度を避け、適度なチャレンジの機会を与えることも重要 です。

部下との信頼関係を築きながら、双方で育成計画をすり合わせることで、より効果的な成長支援が可能となるでしょう。