リファラル採用とは？採用率を上げる運用のポイントや報酬相場について解説

リファラル採用とは、既存の社員に自社で活躍できる友人・知人を紹介してもらう採用手法です。「人事白書2025」によると、43.8%の企業がリファラル採用を実施しており、採用コストの抑制や定着率の向上を目的として注目が高まっています。

一方で「リファラル採用を強化する方針は決まったものの、何から手をつければ良いかわからない」と感じている採用担当者も多いです。社員の協力不足やインセンティブ設計のミス、制度の形骸化など、導入後に機能しなくなるケースも見受けられます。

本記事では、リファラル採用の基本的な仕組みやメリット・デメリット、導入時に押さえるべきポイント、よくあるトラブルとその対策まで、実務に役立つ情報を解説します。

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、自社が募集しているポジションや求めるスキルに合う友人・知人を、既存の社員に紹介してもらう採用手法です。紹介はあくまでも候補者との接点を作る入口であり、採用の可否はスキルや適性を公平に選考したうえで判断されます。

社員が事前に自社の文化や業務内容を候補者へ伝えることで、以下のような効果が期待できるのが特徴です。

• 入社前から企業の現状を把握した状態で選考に進める
• 社風や価値観とのズレによる採用のミスマッチを低下させられる
• 入社後の早期離職リスクを抑えられる

求人媒体や人材紹介では出会えない転職潜在層へアプローチできる点も、リファラル採用ならではの強みです。

リファラル採用とそのほかの採用の方法の違い

リファラル採用と従来の採用方法との主な違いは、候補者との接点の作り方にあります。求人媒体や人材紹介が不特定多数を対象とするのに対し、リファラル採用は社員との信頼関係をベースに候補者と出会う手法です。

採用方法	選考プロセス	特徴
リファラル採用	通常の選考を実施	社員の紹介が入口で、採用コストを抑えながら社風に合う人材を確保できる
縁故採用	省略される場合あり	人間関係が判断基準となり、スキルより関係性が優先されるリスクがある
ダイレクト採用	通常の選考を実施	企業から候補者へ直接スカウトを送るため、転職潜在層へアプローチできる
採用媒体	通常の選考を実施	不特定多数に募集できるが、広告費と選考工数が増えやすい
人材紹介	通常の選考を実施	即戦力人材にアクセスしやすいが、成功報酬が発生する

採用単価の高騰や応募者の質に課題を感じている企業にとって、リファラル採用は人材紹介や採用媒体と並行して活用できる採用手法のひとつです。

リファラル採用が注目を集めている背景

「人事白書2025」によると、リファラル採用の実施企業は43.8%に上り、大手企業では72.4%が導入済みです。リファラル採用が多くの企業で導入されている背景には、主にAI人材の不足が大きく関係しています。

経済産業省によると、2040年頃には多くの産業において、AI・ロボット等利用活用人材が約340万人不足するとされています。現在の日本の労働力人口自体は、外国人労働者や高齢者の労働参加により微増傾向にあるものの、企業が今後激化するデジタル競争を勝ち抜くために必要なAI人材の供給は、全く追いついていないのが現状です。その結果、即戦力となる人材を複数の企業が奪い合う、超・売り手市場が続いています。

また、高度なスキルを持つ優秀な人材は、自ら転職サイトに登録しなくてもスカウトや引き合いが絶えないため「オープンな採用市場」にはほとんど現れません。そのため、従来の公募型の採用方法だけに頼っていては、コストをかけても採用が難しくなっているのです。さらに、従来の採用方法では、選考プロセスの中で求職者が会社の情報を把握しきれずにミスマッチが発生し、早期離職に繋がるケースが後を絶ちません。

上記のような課題をクリアし、優秀な人材に直接アプローチをかけられる手段として、既存社員のネットワークを活用するリファラル採用が注目されています。自社で働いている社員を起点として直接求職者と接点を作れるため、採用コストの削減やミスマッチの防止など、従来の採用方法のデメリットをクリアすることが可能です。

リファラル採用を導入する4つのメリット

リファラル採用には、採用コストの削減から転職潜在層へのアプローチまで、従来の採用手法では得られないメリットがあります。次項からは、導入企業が実感している4つのメリットを詳しく解説します。

• 採用コストの抑制
• 質の高い人材を採用できる
• 転職潜在層へのアプローチが可能
• 人材獲得競争を避けられる

①採用コストの抑制

従来の採用方法では、求人媒体への掲載費や人材紹介会社への成功報酬など、多額の採用コストが発生していました。しかし、リファラル採用では紹介社員へのインセンティブや会食費用が主な費用になるため、採用コストを大幅に削減することができます。

各採用手法の費用感については、以下のとおりです。

採用手法	費用の種類	費用の目安
人材紹介会社	成功報酬型	年収の約30～35%
中途採用向け求人サイト	課金型	月額20万円前後〜
リファラル採用	インセンティブ	1万〜10万円前後

求人サイトは採用に至らなくても費用が発生しますが、リファラル採用の成功報酬型なので採用が決まらなければ費用はかかりません。

②質の高い人材を採用できる

紹介者である既存社員は、候補者の人柄・スキル・価値観をよく把握しており、自社で活躍できるかを見極めたうえで紹介してくれます。求職者は社員から事前に職場環境や業務内容の詳細を聞いたうえで選考に臨むため、入社後のギャップが生まれにくいです。

株式会社ウィルオブ・パートナーによる調査では、他の採用手法と比べて、リファラル採用は入社1年後の定着率が90％以上となる企業の割合が約27％にのぼり、内定辞退率も10％未満と他の手法よりも低い傾向にあります。

③転職潜在層へのアプローチが可能

転職潜在層とは、現時点では転職活動をしていないものの、将来的に転職を検討している人材を指します。転職サイトには転職希望者しか登録しませんが、リファラル採用では社員のネットワークを通じて、転職意欲の低い層にも直接アプローチできます。

転職潜在層へアプローチできる主なメリットは、以下の3点です。

• 転職エージェントに登録していない人材へ接触できる
• 信頼できる社員からの紹介のため、面談につながりやすい
• 他社と競合せずに候補者と接点を持てる

なお、すぐに選考に進まなくても、長期的に関係を築いておくことで将来的に採用に繋げることもできます。

④人材獲得競争の回避

求人媒体では同じ候補者に複数の企業がアプローチするため、福利厚生や給与条件が他の企業よりも劣る場合、内定後の辞退や競合他社へ流出してしまうケースも少なくありません。

一方、リファラル採用では社員が直接声をかけて、自社の魅力やカルチャーを伝えるため、他の企業と競合することなく候補者との関係を築けます。また、求職者は、労働条件以外の面で自社に共感して入社してくれるため、現場でのミスマッチも起こりにくいでしょう。

リファラル採用を導入する3つのデメリット

リファラル採用はコスト削減や定着率向上など多くのメリットがありますが、導入時に生じるデメリットも存在します。制度を適切に運用するため、以下の3つのデメリットをあらかじめ把握しておくことが大事です。

• 組織の同質化が進む可能性がある
• 採用のミスマッチが生じる可能性がある
• 社員の離職につながる可能性がある

①組織の同質化が進む可能性がある

既存社員は自分と近い価値観や経歴をもつ人材を紹介する傾向があるため、採用人材が特定の属性に偏り、多様な視点やスキルが組織に育まれないケースがあるでしょう。

たとえば、現状維持志向の社員が多い職場では、変革が生まれにくい可能性があります。一方、向上意欲が高い人材が集まる組織では、同質化が組織力の底上げにつながるケースもあるでしょう。

②採用のミスマッチが生じる可能性がある

紹介者である既存社員が、候補者に自社の良い面だけを伝えて紹介した場合、入社後に実際の業務環境や職場の雰囲気とのギャップが生まれやすくなるというリスクも潜んでいます。入社してほしいという強い気持ちから、自社の良さのみを伝えてしまい、業務の難しさや職場の課題などのネガティブな情報が正確に伝わり切らないというケースも少なくありません。

また、信頼している既存社員からの紹介ということで、通常の応募者よりも甘い基準で採用を行ってしまうリスクもあります。その結果、求職者が持つスキルや適性を正しく理解できず「思っていたよりも業務にマッチしていない」という問題が起こる可能性も否定できません。

③社員の離職に繋がる可能性がある

リファラル採用は運用の方法を間違えると、紹介した既存社員の離職を招くリスクもあります。

その際、紹介者である既存社員は、求職者や会社に対して申し訳なさや気まずさを感じてしまうことも少なくありません。結果的に、居心地の悪さに繋がり、業務モチベーションの低下や離職に繋がってしまうことがあります。

入社後は、人事や配属先のチームがフォローする体制をしっかり整備しておくことで、採用後の離職を低減することができるでしょう。

また、紹介者に対するインセンティブの支払い条件やタイミングが曖昧なまま運用を始めると、社員の不満が重なり、離職につながるケースも少なくありません。採用時のフォロー体制とインセンティブ制度の明文化は、制度設計の段階で必ず整えるべき要素です。紹介者への丁寧なフィードバックや、報酬の支払い条件を事前に伝えることで、社員が安心して紹介できる環境が整うでしょう。

リファラル採用の導入が向いている企業の特徴4つ

リファラル採用は、社員のエンゲージメントや組織の風土によって、成果に差が生まれます。以下の4つの特徴に当てはまる企業ほど、リファラル採用の効果を発揮しやすいです。自社がどの特徴に当てはまるかを確認したうえで、リファラル採用を導入しましょう。

• 社風や企業理念への共感が強い社員が多い
• 社内のコミュニケーションが活発
• 社内環境への満足度が高い
• 専門性が高い職種の採用を必要としている

①社風や企業理念への共感が強い社員が多い

社風や企業理念への共感が強い社員が多い企業は、リファラル採用との相性が良いでしょう。なぜなら、自社への愛着や共感が強い社員は、友人や知人に自社の魅力を熱く伝えられるからです。

反対に、社員が会社に対して不満や不信感をもっている場合、いくら制度を整えたとしても、従業員が自発的に動いてはくれません。

②社内のコミュニケーションが活発

人事担当者や管理職と現場社員の間で日常的に対話がある組織では、どんな人材が不足しているかという情報が現場まで届きやすいため、社員が紹介のイメージを描きやすくなります。

リファラル採用を軌道に乗せるには、従業員へ制度の周知や協力の呼びかけが欠かせません。コミュニケーションが活発で社内の風通しの良い組織では、自社のために協力したいと前向きに捉えてくれる空気感が自然と醸成されます。心理的安全性が高い職場ほど、社員が紹介活動に積極的に参加しやすくなるでしょう。

③社内環境への満足度が高い

福利厚生や評価制度などの社内環境への満足度が高い企業ほど、社員が自然と自社の魅力を周囲に伝える役割を積極的に行ってくれます。多くの場合、自分が働きやすいと感じなければ、大切な友人や知人に自社を勧めるリスクは冒せないからです。

社内環境を整えず、紹介によるインセンティブだけを支給しても、社員は「社内環境が悪いのに、お金で大切な友人を誘えない」と躊躇してしまうでしょう。

④専門性が高い

ITエンジニアやデータサイエンティスト、医療・法律・金融などの専門職は、学生時代や前職からのつながりを持っているケースが多いため、リファラル採用により優秀な人材へアプローチすることが可能です。

専門職は求人媒体への露出が少ないことから、競合他社との年収のつり上げ競争に巻き込まれてしまうケースが少なくありません。また、エージェント経由での採用では成功報酬が高くなる場合もあるでしょう。

しかし、リファラル採用であれば、既存の専門職社員が候補者のスキルや実務での立ち回りをある程度把握したうえで紹介するため、マッチング精度の向上も期待できます。

リファラル採用の企業事例3つ

国内外の先進企業がどのようにリファラル採用を機能させているかを知ることも、自社への導入・改善のヒントになります。以下3社の取り組みをご覧ください。

• 株式会社セールスフォース・ジャパン
• 株式会社マイネット
• Ubie株式会社

①株式会社セールスフォース・ジャパン

株式会社セールスフォース・ジャパンは、年間採用数の約半数をリファラル採用で占める企業です。成功の背景には「コアバリュー採用」の徹底があります。信頼・カスタマーサクセス・イノベーション・平等の4つの価値観への共感を採用基準の柱とし、価値観が合う社員が自発的に紹介活動へ参加する好循環を生み出しているのが特徴です。

さらに、同社では社員に対してエンプロイージャーニーに沿った呼びかけを実施しています。エンプロイージャーニーとは、入社前から入社後の各フェーズごとにメッセージを送り、採用に繋がる声掛けを行うことです。入社したすぐのモチベーションが高い段階で、一緒に働きたい人を紹介してもらうことで、より良い人材の確保に繋げています。

また、採用指数を事業部の目標に組み込んでいるため、必然的に社員が採用を意識する環境が整備されているのもポイントです。

②株式会社マイネット

株式会社マイネットでは、リファラル制度のアップデートにより1年で紹介数が2倍になり、内定承諾率83.3%を達成しています。紹介者・入社者の双方へのインセンティブ付与に加え、採用定例での候補者リストの一元管理、不採用時も含めた紹介社員への丁寧なフォローを行ったことが大きな理由です。

また、定期的に社内のコミュニケーションツールでリファラル採用の情報発信も行い、既存社員が友達や知り合いに声をかけるきっかけづくりを与えています。どんな求人を募集しているのか、特定の職種で人を口説くための直近の取り組み等、制度の整備だけではなく、社員が紹介しやすい環境と納得感ある運用体制を整えた点が、複数回の紹介につながる好循環を生み出しています。

③Ubie株式会社

Ubie株式会社は、社員約100名規模でリファラル採用率70%超えを実現したヘルステックスタートアップです。採用専任の人事を置かない体制でありながら、全社員のオファーレターに「採用活動」を業務内容として明記し、採用を各自の責任と位置づけました。事業成長と採用が直結しているという全社共通の認識が、自発的な紹介活動を生む基礎となっています。

また、同社ではリファラル採用のフロー、採用後のフォローアップ・面談対応といった、リファラル採用時の障害の排除を心がけていることから、社員が声をかけやすい環境づくりが整備されているのも特徴です。

リファラル採用で違法とされる報酬の支払い方

リファラル採用で違法とされる報酬の支払い方をすると、職業安定法第40条（報酬の供与の禁止）に抵触し、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。リファラル採用の仕組み自体は合法ですが、紹介者への報酬設計を誤ると、無許可の職業紹介事業とみなされるリスクがあるからです。

違法になるケース・問題のないケースは、以下のとおりです。

■違法になるケース

• 社員に対して紹介人数ノルマを敷いている
• 紹介成功の対価として周知している

■問題のないケース

• 社内ポイントとして付与
• ギフト券での支給
• 福利厚生での報酬等

報酬の支払い方が適法かどうかは「紹介の対価」とみなされるかどうかが判断の分かれ目です。

リファラル採用に必要な報酬の種類と相場

リファラル採用の報酬は、金銭によるインセンティブだけではなく、接待交際費や非金銭報酬など複数の形式があります。役職や職種によって相場は異なるため、自社の採用ニーズに合わせた設計が求められます。

• 接待交際費
• 紹介者への報酬

①接待交際費

接待交際費は、紹介候補者との関係を選考前に築くための報酬形式の1つです。リファラル採用にて入社が決定した際に紹介を行った社員に支払われる紹介インセンティブとは異なり、求職者との接点づくりのための費用です。

費用の目安は、以下のとおりです。

場面	1人あたりの接待交際費の目安
ランチ	1,000円程度
ディナー	3,000〜5,000円程度

接待交際費用を会社が負担することで、社員が金銭的負担の心配をせずに気軽に求職者との接点づくりを行うことができるため、よりリファラル採用のハードルを低くできます。また、求職者はよりカジュアルでリラックスした空間で社員の話を聞けるため、リファラル採用の成功も高まるでしょう。

なお、2024年4月の税制改正により、社外の人との飲食費は1人あたり1万円（税抜）以下であれば、会議費として全額損金算入できます。

②紹介者への報酬

紹介者へのインセンティブは、リファラル採用を活性化するための主要な報酬形式です。採用成功時にインセンティブを支給している企業は44％で、支給額の最多回答は「3万円〜10万円」（52％）でした。

役職・職種別の紹介インセンティブ相場は、以下のとおりです。

役職	費用相場	職種
一般職	3～15万円	営業職、事務職等
専門職	10万円～30万円	エンジニア、デザイナー、マーケターなどの特定のスキルを持つ人材
管理職	30万円以上	マネージャークラスの人材

紹介者への支給タイミングは入社決定時の一括支給のほか「入社時50％・試用期間終了後50％」と分割するケースもあります。

リファラル採用で採用率を上げるための4つのポイント

採用率を上げるには、制度設計から社内浸透まで一貫した運用が必要です。各ポイントを正しく押さえることで、紹介数・採用数ともに安定した成果につながります。

採用率向上につながるポイントは次の4つです。

• 明確なペルソナを設計して共有する
• 報酬を設計する
• 社内で告知・リマインドを実施する
• PDCAサイクルを回す

①明確なペルソナを設計して共有する

社員は採用のプロではないため、求めているペルソナが曖昧なままでは、自分の知人の中からどのような人に声をかけるべきか判断できかねるでしょう。そのため、事前に紹介してほしいペルソナを設計して共有しておくことが欠かせません。

• 技術・必須スキル
• 実務経験年数
• どのような価値観に共感できるか
• どんな課題を解決してほしいか

また、これらをまとめた資料やテンプレートを用意し、社員が常に情報を確認しやすい環境を作りましょう。どのような人物を採用したいかが明確になっていれば、社員も知人の中から誰が適切かを思い浮かべやすくなります。よって、社員と企業の認識の違いによる採用のミスマッチも防ぐことに繋がるでしょう。

なお、ペルソナは採用職種ごとに設定し、定期的な見直しをする必要があります。

②報酬を設計する

採用した際の報酬だけでなく、前述したような接待費用などもセットで補助する仕組みを導入するのが効果的です。リファラル採用は、まず社員の身近な人に声をかけてスカウトするところから始まります。接待費用を補助するだけで「ちょっとごはん行こう」と声をかけやすくなり、採用のファーストステップがより活発になるでしょう。

なお、報酬設計する際に明確にすべき点は、以下の3点です。

支給金額	役職・職種に応じた相場を設定する
支給条件	入社時・試用期間終了後など条件を明示する
付与方法	就業規則に明記し、給与として支給する

報酬をあまりに高額にすると紹介の質が低下したり、かえって採用コストが高騰化するリスクもあるため、自社の採用コストとバランスを見ながら決めていきましょう。

③社内で告知・リマインドを行う

社内で告知・リマインドを継続的に実施することで、リファラル採用の形骸化を防げます。魅力的な制度や環境を整えていたとしても、導入時の一度きりの周知では社員から忘れ去られてしまう可能性が高いです。効果的に運用を行っていくには、月次の全体会議などでの定期発信が求められます。

また、紹介フローをできるだけ簡単に設計して、社員が負担なく動ける環境を整えることで、紹介のハードルを下げられるでしょう。

④PDCAサイクルを回す

紹介数・選考通過率・定着率を定期的に計測し、課題のあるステップを特定・改善することでリファラル採用はより継続しやすくなります。

また、数値的な分析だけではなく、実際に入社した社員や紹介した社員に、リファラル採用の仕組みに関するフィードバックを依頼することも効果的です。現場の声をもとに、以下のような点をアップデートしていきましょう。

• 紹介しにくい理由を把握してフローを簡略化する
• 不採用後のフォロー体制を整備する
• 目標人数や採用職種に合わせて施策の優先順位を変える

リファラル採用を避けるべき人材

リファラル採用は信頼関係をもとにした採用手法ですが、紹介者への配慮から選考基準が甘くなると、入社後のミスマッチにつながる可能性があります。

避けるべき人材の特徴は、以下の2点です。

• 紹介者との関係性が薄い
• スキルや能力が自社の基準を満たしていない

紹介者との関係性が薄い

リファラル採用は、紹介者と候補者の信頼関係があって成り立つ採用方法です。紹介者との関係性が薄い人材を採用する場合は、慎重な見極めを行う必要があります。

紹介前に以下の基準で関係性を確認してください。

関係性の種類	推薦の可否
同じ職場・チームで働いた経験がある	推薦可
学生時代からの友人で人柄をよく知っている	推薦可
SNSでつながっているが直接の交流がない	推薦不可
名刺交換のみで業務上の接点がない	推薦不可

社員との関係が薄い人を採用してしまうと、リファラル採用のメリットである高精度なマッチングは期待できません。

スキルや能力が自社の基準を満たしていない

スキルや能力が自社の基準を満たしていない人材の採用は、組織全体に悪影響を与えます。友人の紹介だからといってスキルや能力の許容基準を緩めると、チーム全体の生産性やモチベーションの低下を招くリスクが高まります。

採用を避けるべき人物像の評価基準は、以下のとおりです。

関係性の種類	避けるべき人物像
入社動機	友人のコネを頼りに入社を目指している
協調性	チームの雰囲気を乱す行動が見られる
自立性	紹介者に依存し、単独での業務遂行が難しい

リファラル採用で生じやすい2つのトラブルとその対策

リファラル採用は採用コストを抑えながら自社にマッチした人材と出会える手法ですが、制度の設計や運用を誤ると、社員間の関係悪化や制度の形骸化を招きます。

生じやすいトラブルは、以下の2つです。

• 不採用時の人間関係悪化
• 制度作成後、社員に丸投げして形骸化

①不採用時の人間関係悪化

不採用時の人間関係悪化を防ぐには、選考前の丁寧な説明とフォロー体制の整備が必要です。「紹介＝採用」と誤解されたまま選考が進むと、不採用時に紹介者・候補者の双方がプライベートでの関係性が気まずくなってしまうリスクが潜んでいます。

そのため、以下の2点を制度に組み込むことがおすすめです。

対策	内容
選考であることを事前共有する	合否は通常選考と同じ基準で判断される旨を書面で明示する
不採用時のフォローを徹底する	人事から候補者・紹介者それぞれへ個別に連絡する 選考への感謝を伝える 客観的な不採用理由をフィードバックする

②制度作成後、社員に丸投げして形骸化

制度を設けただけで、リファラル採用制度の運用を社員に丸投げしてしまうと、社員の紹介活動が停滞しやすくなってしまいます。社員は日々業務に追われる中で、自ら採用活動に時間を割くことは難しいです。そのため、会社が制度を作っただけでは、誰もリファラル採用に協力してくれないのが現実といえます。

社員の協力を維持するには、以下の対策が有効です。

• 成功事例を月1回全社へ共有し、紹介活動への関心を持続させる
• 申請フォームをシンプルにまとめ、紹介のハードルを下げる

また、リファラル採用で入社した社員に対して、数か月後にさらに人材の紹介を依頼する仕組みを作ることも有効です。

人材採用の仕組み作りは「フリーコンサルタント.jp」にお任せください

人材採用の仕組み作りは「フリーコンサルタント.jp」にお任せください。リファラル採用をはじめとした採用体制の設計から運用定着まで、国内最大級27,000名以上のプロ人材が貴社の採用課題を一貫してサポートします。

専門コーディネーターが貴社の状況をヒアリングしたうえで、採用戦略の立案から社内制度の整備・改善まで伴走します。

フリーコンサルタント.jpによる人事制度策定支援事例

フリーコンサルタント.jpによる人事制度策定支援事例として、業種や規模が異なる2社の取り組みを紹介します。

• 大手素材メーカー様
• 外資系SaaSサービス様

大手素材メーカー様

大手素材メーカー会社様では、社員給与がマーケット水準と乖離し、採用難と処遇見直しが同時に求められていました。外部コンサルファームへ制度見直しを依頼していたものの、社内で対等に議論できる人材が不在で、提案を適切に精査できない状態でした。

フリーコンサルタント.jpは組織・制度設計を専門とするコンサルタントをアサインし、以下の支援を実施しています。

• コンサルファームとの交渉・調整窓口を担う
• 社内要望と外部提案を折衷案としてまとめる
• ドキュメント作成手順を人事部門へ引き継ぐ

社内の意向を正確に反映したかたちで、求めていた水準での人事制度策定を実現しました。

外資系SaaSサービス様

外資系SaaSサービス会社様は、採用担当者が不在のためCEOが採用業務を兼務していましたが、本来業務との両立が難しく採用活動が停滞していました。フリーコンサルタント.jpはHR領域に精通した人事スペシャリストをアサインし、以下の成果を達成しました。

• 初日からスカウト配信を開始し、面談設定数が目標値を上回る水準に回復する
• CEOの採用工数をピープルマネジメントや顧客対応へ再配分する

採用活動の停滞を短期間で解消し、組織全体の業務効率が整いました。

まとめ

リファラル採用は、採用コストの抑制と定着率の向上を同時に目指せる採用手法です。制度設計・報酬設計・社内浸透・PDCAの4つを整えることで、紹介数と採用品質を両立できます。一方、報酬の支払い方や選考基準の運用を誤ると、法的リスクや社内トラブルに発展する恐れがあるため注意が必要です。

自社への導入や制度の見直しを検討している場合は、フリーコンサルタント.jpへご相談ください。専門コーディネーターが、貴社のニーズに沿った人材をご紹介いたします。