企業が成長を続け、競争力を高めるためには、適切な「人材育成」が不可欠です。
しかし、「何から始めるべきかわからない」「どのようなスキルや手法が必要なのか迷っている」といった悩みを抱える担当者も多いのではないでしょうか。
人材育成に必要なことは、以下の5つです。
- 目標の明確化
- コミュニケーション力強化
- リーダーシップ育成
- キャリアパスに合わせたスキルアップ支援
- 成果測定とフィードバック
本記事では、人材育成に必要なこと5つと、階層別人材育成のポイント、課題解決策、成功事例を交えながら解説していきます。
最後まで読んで、企業の目的に合った人材を育成しましょう。
■目次
人材育成とは？目的と必要性
人材育成とは、企業に貢献できる人材を育成し、組織全体の成長に寄与するための取り組みです。
この中には、社員一人ひとりの能力を引き出し、最大限に活かすための教育やスキルアップの支援が含まれます。
競争が激化し技術革新が進む現代では、人材育成は生産性を向上させるだけでなく、企業の成長に欠かせません。
ここからは、人材育成における目的と必要性を詳しく説明します。
- 人材育成の基本とは
- 企業戦略に合った育成
人材育成の基本とは
人材育成の基本は、社員が企業の目標に合った成果を出し続けられるようにサポートすることです。
具体的には、OJT（職場での教育訓練）や自己啓発、eラーニングなど、実践的な教育が含まれます。
また、ジョブローテーションや人事評価制度を取り入れることで、社員が多様なスキルを身につけ、企業内外での成長を支援できるでしょう。
これにより、個々の社員が会社の理念を理解し、それに沿った行動ができるようになります。
人材育成は、社員が成長することで企業の成長に直結するため、必要不可欠な取り組みです。
企業戦略に合った育成
企業戦略に基づく人材育成では、単にスキルを高めるだけでなく、企業の長期的な目標に沿って育成方針を策定します。
企業は市場や業界の変化に適応するために、戦略的な視点で必要な人材を育成しなければなりません。
たとえば、次世代のリーダーを育てるためには、経営視点や問題解決能力を養うプログラムが必要です。
また、変化の激しい業界においては、柔軟な発想や適応力が求められるため、これに対応できる社員を育てることが企業の競争力向上に繋がるでしょう。
人材育成に必要な5つのこと
人材育成において必要なことは以下の5つです。ここからは、それぞれ詳しく解説します。
- 目標の明確化
- コミュニケーション力強化
- リーダーシップ育成
- キャリアパスに合わせたスキルアップ支援
- 成果測定とフィードバック
目標の明確化
人材育成において目標を明確にすることは、社員が成長するための第一歩です。
具体的な目標があることで、社員は何に向かって努力すべきかを理解し、自分の役割に対してより意識的に取り組むようになります。
たとえば、専門的なスキルの向上やリーダーシップの強化など、達成可能な目標を設定すれば、社員のモチベーションを維持しやすくなるでしょう。
また、組織全体としても、目標達成に向けた進捗を評価できるため、社員個々の成長を支援する体制が整います。
目標の明確化は、企業の成長と社員の自己実現を同時に促進する重要なプロセスです。
コミュニケーション力強化
社員一人ひとりのコミュニケーション力を高めることは、組織の生産性向上に直結します。
個々のコミュニケーション力が向上すると、チーム内での意見交換が活発になり、スムーズな問題解決やアイデアの創出が見込めるでしょう。
特に、他部署や役職間でも自信を持って意見を伝えたり、他の社員の意見を理解できたりすると、全社的な連携が強まります。
コミュニケーション力を育むためには、ワークショップやグループディスカッション、ロールプレイングなどの機会を設けるといいでしょう。
こうした取り組みによって、社員は互いに信頼関係を築きやすくなり、職場全体の雰囲気も向上します。
リーダーシップ育成
リーダーシップの育成は、次世代の経営者や管理職を育てるだけでなく、現場で即戦力となる人材を育てるためには欠かせません。
社員にリーダーとしての役割を与え、責任あるプロジェクトを任せることで、意思決定能力や管理能力が養われます。
具体的な取り組みとしては、OJTを通じた実践的な指導やメンター制度の活用が効果的です。
また、リーダーシップを育成するための外部研修やコーチングの導入も、リーダー候補の成長を支援する有効な方法です。
これにより、社員が自信を持ってリーダーシップを発揮し、組織全体の活性化にもつながるでしょう。
キャリアパスに合わせたスキルアップ支援
社員のスキルアップは、企業の成長に直結するため持続的な支援が必要です。
研修プログラムやeラーニングを通じて、社員が新しいスキルや知識を習得できる環境を提供することが求められます。
また、スキルアップの支援は、個々のキャリアパスに合わせたものにすることが重要です。
たとえば、リーダーシップや専門スキルの向上に焦点を当てたプログラムを導入すれば、社員は自分の目標に向かって着実に成長できるでしょう。
キャリアパスに合わせたスキルアップの支援をすることで、社員は自信を持って業務に取り組むようになり、結果的に企業全体の競争力が向上します。
成果測定とフィードバック
社員の成長を確認するためには、定期的な成果の測定とフィードバックが欠かせません。
具体的な業績評価を行い、それに基づいてフィードバックを提供することで、社員は自分の強みや改善点を明確に把握できます。
ただし、フィードバックはただ評価するだけでなく、次に向けた具体的なアドバイスを含むことが大切です。
たとえば評価面談や定期的な1on1ミーティングを通じて、社員の進捗を確認しながらフィードバックを行うと、モチベーションの向上にもつながります。
成果測定とフィードバックを通じて、社員のパフォーマンスが向上し、企業全体の成果にも好影響を与えるでしょう。
人材育成に必要なスキル
効果的な人材育成には、複数のスキルが求められます。
どんなスキルがあるのかそれぞれ解説します。
- リーダーシップと管理力
- コミュニケーション力
- 課題解決力
- 論理的思考
リーダーシップと管理力
リーダーシップと管理力は、組織の成功に必要不可欠なスキルです。
リーダーシップを持つ指導者は部下を的確に導き、モチベーションを高め、チーム全体を結束させます。
一方、管理力とは業務やプロジェクトをスムーズに進めるための役割のことです。プロジェクトの進捗状況を把握し、適切にリソースを配分して調整する役割を担います。
問題が生じた際には、状況に応じて柔軟に計画を見直し、チームの目標達成を支える重要なスキルです。
この2つのスキルをバランス良く兼ね備えることで、組織の効率が高まり、メンバーの成長も促進されます。
コミュニケーション力
コミュニケーション力は、指導者が社員と信頼関係を築き、スムーズに育成を進めるために欠かせません。
単に話す力だけでなく、相手の話を深く理解し、適切に反応する「傾聴力」も重要です。
相手の意図をくみ取り、分かりやすく説明する力を持つことで、指導がより効果的になるでしょう。
特に、複雑な業務や問題に対する対話を通じて、社員の状況を把握し、適切なフィードバックやサポートを提供することで、育成の効果が向上します。
課題解決力
課題解決力は、発生した問題を迅速かつ効果的に処理する能力です。
問題が発生した場合、その原因を的確に把握し、最適な解決策を導き出す力が重要となります。
特に、予期しないトラブルや複雑な課題に直面した際、迅速な対応が求められます。
また、単に問題を解決するだけでなく、同じ課題が再発しないようにプロセスを見直し、改善策を講じることで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるでしょう。
優れた課題解決力は、リーダーとしての信頼も高めます。
論理的思考
論理的思考は、物事を体系的かつ客観的に分析し、合理的な解決策を導き出すために必要なスキルです。
このスキルは、クリティカルシンキング（批判的思考）やロジカルシンキング（論理的思考）と呼ばれ、問題解決や戦略立案において重要な役割を果たします。
論理的思考を持つ社員は、複雑な課題に直面しても冷静に分析し、根本的な原因を特定して、次に取るべきアクションを的確に判断できます。
論理的思考のスキルがあると、効率的な業務運営と組織の長期的成長に直結するでしょう。
人材育成の手法
人材育成を行うにはどのような手法があるのでしょうか。
ここからは、それぞれの具体的な手法を解説します。
- OJTの実践
- Off-JTの活用
- メンター制度
- スキルマップ活用
OJTの実践
OJT（On-the-Job Training）は、現場で業務を通じてスキルを学び、知識を習得する実践的な人材育成方法です。
新入社員や若手社員にとって、実務経験を積むことで即戦力として成長できるというメリットがあります。
担当者が業務の中で適切な指導を行い、スキルの習得度や成長の進捗をチェックすることが重要です。
ただし、OJTには担当者の指導力が左右するため、育成のばらつきが生じやすいという課題があります。
OJTを成功させるためには、計画的な指導と進捗管理が欠かせません。
また、フィードバックをこまめに行うことで、社員のモチベーション向上やスキル向上につながりやすいでしょう。
Off-JTの活用
Off-JT（Off-the-Job Training）は、現場を離れて行う研修やセミナーを指します。
社員は現場の業務から一時的に離れ、専門的な知識やスキルを体系的に学ぶ機会を得られます。
たとえば、座学やeラーニングを通じて業務の枠を超えた知識やスキルを身につけるのに適しており、長期的なキャリア成長にも役立つでしょう。
さらに、Off-JTで身に着けた知識をインプットしてOJTで実践すると、現場と理論のバランスが取れた人材育成が可能となります。
メンター制度
メンター制度は、経験豊富な社員が新入社員や若手社員の成長をサポートする仕組みです。メンターは日常的なアドバイスだけでなく、キャリアの方向性や目標設定の相談相手にもなります。
この制度により、社員は心理的な支えを得ながら、より安心して成長できる環境が整います。
メンターとメンティーの関係性が強まることで、チーム内のコミュニケーションが活性化し、組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
スキルマップ活用
スキルマップは、社員が持つスキルを可視化し、育成の方向性を明確にするためのツールです。
スキルマップを使うことで、社員ごとの強みや弱みが一目でわかり、個別の育成計画が立てやすいのが特徴です。
また、社員の成長進捗も管理しやすく、どのスキルが強化されているか、どのスキルに対する追加のサポートが必要かを明確にできます。
たとえば、コミュニケーション力、リーダーシップ、課題解決力など、企業が重視するスキルを一覧にして、社員ごとにスキルレベルを評価します。
これにより、社員がどのスキルを伸ばすべきか、具体的なアクションを立てやすくなります。
スキルマップ例（表形式）
| 社員名 | コミュニケーション | リーダーシップ | 課題解決力 | 論理的思考 | 必要な育成プラン |
|---|---|---|---|---|---|
| A | 中 | 高 | 低 | 中 | 課題解決力強化 |
| B | 低 | 中 | 高 | 中 | コミュニケーション力向上 |
| C | 高 | 低 | 中 | 高 | リーダーシップ強化 |
人材育成のフレームワーク
人材育成のフレームワークとは、効率よくスキルの向上や組織の目標を達成するために用いられる戦略的なアプローチのことです。
ここからは、人材育成のフレームワークを2つ紹介します。
SMARTの法則
カークパトリックモデル
SMARTの法則
SMARTの法則は、目標設定を効果的に行うために使用されるフレームワークです。
各要素の頭文字を指して「SMARTの法則」と呼ばれており、以下の5つの要素で構成されています。
Measurable ：測定可能である
Achievable ：達成可能である
Relevant ：関連性がある
Time-bound ：期限がある
目標の明確化は、人材育成には欠かせません。
SMARTの法則で設定した目標を元にPDCAサイクルを回すと、さらに効果を感じられるでしょう。
カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、人材育成や研修の効果を4つのレベルで評価するフレームワークです。
このモデルは、企業が行った研修がどの程度効果を発揮しているかを段階的に把握することを目的としています。
レベル1は「反応」研修に対する受講者の満足度を評価
レベル2は「学習」受講者がどれだけ知識やスキルを習得したかを確認
レベル3は「行動」学んだ内容が実際の業務にどれだけ活かされているかを評価
レベル4は「結果」研修が企業全体にどのような成果や影響を与えたかを測定
4つのレベルで評価することにより、研修の投資効果を確認し、次の育成プランに活かすことができます。
| レベル 1 | レベル 2 | レベル 3 | レベル 4 |
|---|---|---|---|
| 反応 | 学習 | 行動 | 結果 |
| 受講者の満足度 | スキルや知識の習得度 | 業務での実践度 | 企業の成果・効果 |
階層別人材育成のポイント
階層別の人材育成では、社員の役割や経験に応じて必要なスキルやサポート内容が異なります。新入社員、中堅社員、管理職それぞれに特化した育成が必要です。
ここからは、詳しく各階層別に人材育成のポイントを解説します。
- 新入社員育成
- 中堅社員育成
- 管理職育成の課題
- 次世代リーダーの育成
新入社員育成
新入社員育成では、社会人としての基礎と職場環境への早期適応が重要です。
まずはビジネスマナーや挨拶といった基本的な態度を指導し、自社の理念やビジネスモデルについても学ばせて企業への理解を深めさせましょう。
この段階で帰属意識を育むことが、離職率の低下や成長へのモチベーションにつながります。
また、OJTやメンター制度を活用して、実務を通じてスキルを高める機会を提供することも重要です。
さらに、慣れない業務への不安やプレッシャーを軽減するために、面談や日常的なフォローも欠かせません。
こうしたサポートにより、新入社員が自信を持って業務に取り組める環境を整え、組織への適応を加速させることができます。
中堅社員育成
中堅社員は、組織の中心的役割を担い、後輩指導や業務の効率化が求められます。
成長が中だるみしがちなため、キャリアプランを明確にし、管理職を視野に入れたスキルアップが不可欠です。
中堅社員の育成ポイントは、リーダーシップや目標管理スキル、さらに後輩育成の技術を高めることです。
たとえば、プロジェクト管理やメンター業務を通じて、責任ある立場や現場でリーダーシップを経験させます。
また、ロジカルシンキングやクリエイティブシンキングといった思考力を育むことで、自己成長とともに組織への貢献意識を高められます。
こうした育成により、中堅社員が長期的な視点での役割を自覚し、組織の一翼を担えるような育成が必要です。
管理職育成の課題
管理職の育成には、いくつかの課題があり、組織を戦略的に牽引するスキルを身につけるためのサポートが必要です。管理職には経営や業界の知識が必要ですが、十分に学ぶ機会が少ないため、視野が狭くなることがよくあります。
また、現場の業務に追われ、組織全体を見渡して戦略的に判断する力が育ちにくい点も課題です。
評価基準や人材育成に慣れていない管理職も多く、公平な評価や部下の成長支援が難しい場合もあるでしょう。
部下とのコミュニケーション力やリーダーシップの能力があれば、部下への適切な指導や育成につながります。
管理職育成には、必要な知識とスキルを身につける支援が重要です。
次世代リーダーの育成
次世代リーダーの育成は、将来の組織を支える人材を早期に育てるための重要な施策です。
次世代リーダーに求められるのは、業務スキルだけではありません。
物事を全体的に見渡せる視野と戦略的思考、さらには状況に応じて柔軟に対応できるリーダーシップです。
このような能力を身につけるために、プロジェクト管理やメンタル面をサポートし、自己成長と組織への貢献意識を高めます。
また、業務経験を積みながら役職を一段階ずつ上げることで、実務と理論のバランスが取れたスキルを身につけられるでしょう。
さらに、通常の研修とOJTを組み合わせることも効果的です。
リーダーとしての判断力や他者への影響力を鍛えるトレーニングも並行し、組織の未来を牽引する人材を育てましょう。
人材育成の課題と解決策
人材育成には、目標設定やスキルアップ支援など、社員が成長するために必要な手法やフレームワークがあります。
しかし、人材育成には多くの課題があり、それにも取り組まなければいけません。
「平成26年版 厚生労働省の人材育成の課題」では育成時間の確保や、指導意識の不足が上位を占めていることがわかります。
参照：厚生労働省：人材育成の現状と課題 第3節第2－（3）－4図 人材育成上の課題
ここからは人材育成の具体的な課題と、それを乗り越えるための解決策について解説します。
- 育成時間の確保
- モチベーション維持
- 離職防止の工夫
- 成長支援の環境作り
育成時間の確保
多くの企業にとって、人材育成のための時間を確保するのは悩ましい課題です。忙しい業務の中で、上司や先輩が新人教育や部下の成長支援に時間を割くのは容易ではありません。。
解決策としては、業務の効率化や動画教材の活用が効果的です。業務の自動化やツールの導入により、日常の業務負担を減らし、育成時間を生み出す仕組みを整えましょう。
また、育成用の動画を社内で作成し、必要な時に繰り返し見られるようにすれば、教育にかかる負担を大幅に軽減できます。
少ない時間でも質の高い教育を提供し、育成の遅れを防げる環境を目指しましょう。
モチベーション維持
社員のモチベーションを持続させることは、人材育成の成果を左右する要因です。
評価や成長が実感できないと、社員のやる気が低下し、企業への貢献度も下がります。
解決策としては、目標達成や成長の過程を評価に反映させ、意欲が引き出される環境を整えると効果的です。
たとえば、評価基準を見直し、育成に力を入れた指導者や成長した社員が高く評価される仕組みを導入しましょう。
さらに、具体的な目標とその段階的な達成を認めることで、社員の自己効力感が高まり、モチベーションも安定します。
離職防止の工夫
離職防止は育成効果の持続に欠かせません。育成してもすぐに離職する状況では、企業にとっての育成の効果も薄まってしまいます。
解決策として、社員の心理的安全性を確保し、長期的な目標設定や定期的な面談を通じて不安や悩みを軽減する工夫が必要です。
具体的には、離職しやすい新入社員や若手社員には、上司が積極的にサポートし、成長を実感できる仕組みを整え、不安感を減らしましょう。
また、キャリアプランについての相談を定期的に行い、社員の将来像を共有すると帰属意識を高められます。
成長支援の環境作り
社員の成長を支える環境作りは、企業全体の成長にもつながります。社員が成長意欲を持って学び続けられる環境を整えることが重要です。
そのためには、学習支援やキャリアプランの明確化を実施し、社員が自分の成長を意識できるようにしましょう。
具体的には、社内のeラーニングシステムや外部研修の活用を推進し、社員が必要に応じてスキルを学べる場の提供が効果的です。
また、成長の道筋を共有すると社員が自分のキャリアビジョンを具体化しやすくなり、長期的な成長を支える環境が整います。
人材育成の成功事例
ここからは、人材育成の成功事例として3社を紹介します。ぜひ、参考にしてください。
- トヨタのリーダー育成
- ソフトバンクのメンター制度
- 楽天のeラーニング活用
トヨタのリーダー育成
トヨタでは「良い製品は優れた人材から生まれる」という理念に基づき、リーダー育成を重視しています。
トヨタのリーダー育成の方針は「現場経験と中長期的キャリア支援を融合したアプローチ」です。
具体的には、日常業務を通じて上司が部下を指導するOJTを実施し、現場での課題解決力や判断力を伸ばします。
また、中長期的なキャリア支援のためにキャリアパスを示し、意欲に応じた異動や経験をさせて多様な視点を持つ人材育成が目標です。
社員の自発的な成長支援には、自己啓発プログラムやスキル習得の機会も充実させます。
さらに、グローバル市場での対応力を身に付けるため、教育体制の強化も欠かせません。
トヨタのリーダー育成は、実務と長期的な計画を組み合わせた方針により、ムダに気づく部下、ムダのない指示ができる上司を育てる環境を整備しています。
ソフトバンクのメンター制度
ソフトバンクは、女性管理職の増加を目指し、社外メンター制度を導入しています。
特に、女性が感じやすい「自信の不足」に対応するため、社外メンターによる1on1メンタリングから始め、社内メンターとしての役割を担うまでを支援する仕組みです。
従来の一律的な研修に加え、仕事や家庭の環境が異なる社員に合わせた個別対応が必要と考え、社外メンターのサポートも充実させました。
社外の多様なメンターが加わることで、キャリアの不安解消や視野の拡大が期待され、参加した女性管理職からも高い評価を得ています。
楽天のeラーニング活用
楽天では、新入社員が持つ企業イメージと実際の業務内容にギャップが生じることで、ミスマッチが起こりやすいという課題がありました。
そこで、新入社員に対してeラーニングを活用した事業理解の支援を行い、配属後のミスマッチ防止に取り組んでいます。
SNS型のeラーニングシステム「ナレッジドライバー」は、社員同士が課題を共有し、コメント機能により互いに知識を深められる環境です。
また「楽天市場」や「楽天証券」などの多様な事業について学ぶカリキュラムも整え、配属後のギャップを小さくしているようです。
さらに、基礎ビジネススキルの習得を目的とした3C分析などの研修も提供し、効率的かつ広範な知識を持った人材育成を目指しています。
人材育成に使えるツールと方法
人材育成を効果的に行うためには、以下3つのツールが非常に有効です。
これらのツールは効率的で柔軟な学習を可能にし、企業の成長を支える強力な教育基盤となります。
それぞれの特長を詳しく解説します。
- eラーニング導入
- LMSで効率化
- AIを使った育成
eラーニング導入
eラーニングは、時間と場所に縛られず学べる柔軟な学習方法として多くの企業で採用されています。
パソコンやスマートフォンからアクセスできるため、社員は自身のペースで内容を理解しやすく、企業側も受講状況を簡単に把握できるのが特徴です。
たとえば、新入社員向けにはビジネスマナーや業務知識を習得する教材を提供し、短期間で即戦力としての基礎を身につけることができるでしょう。
さらに、各種研修のオンライン化によって、社員の学習機会を広げるとともに、従来の研修に比べて大幅な時間短縮やコスト削減ができます。
フィードバックや進捗管理機能も備えているため、個別指導がしやすく、必要なフォローを実施することで、学習効果の最大化が可能です。
LMSで効率化
LMS（Learning Management System）は、eラーニングの管理を一元化するためのシステムです。
各社員の受講状況や進捗データ、成績を一括で管理でき、特に多くの社員がいる企業においては効率的な学習管理が可能です。
LMSには教材提供やテスト機能が備わっており、進捗状況や評価をリアルタイムで把握できるため、個々の社員に合った支援がしやすくなります。
また、システム上で進捗を追跡できるので、モチベーションが保たれ、学習効果の向上が期待できるでしょう。
さらに、LMSを用いると、一度設定した教材やコンテンツを複数回利用できるため、企業全体の教育プログラムの標準化と継続的な改善も容易になります。
社内の教育効率が上がり、学習プランの作成と改良が柔軟に行えることも大きなメリットです。
AIを使った育成
AIを活用した人材育成は、学習のパーソナライズ化を促進し、最適な学習体験が可能です。
AIは受講者ごとに異なる学習進度や理解度を分析し、それに応じたカスタマイズされた教材やアプローチを提案します。
たとえば、特定の分野で理解が遅れている社員には追加の練習問題を提供します。一方で進捗が速い社員には、より難易度の高い内容を提示するなど、個々のペースに合わせた支援が可能です。
AIは自動的にフィードバックを行い、理解度が低い分野を分析して次の学習内容を調整するため、学習の無駄が減り、社員は効率的に知識を習得できるでしょう。
また、AIは24時間対応している為社員は疑問点をいつでも解決でき、学習への不安がありません。
学習が進むごとに自信がつき、実践的なスキルの定着が加速され、教育担当者の負担軽減にもつながります。
まとめ｜これからの人材育成の考え方
これからの人材育成は、目的を明確にし、社員が挑戦しやすい環境を整えることが大切です。
全員に一律の教育を施すのではなく、役職や経験年数に応じた指導を行い、適切なフレームワークや理論を活用することで、育成効果が高まります。
さらに、モチベーションを高める評価制度やOJT・OFF-JTを併用し、柔軟な発想や適応力を身に着けた社員を育てて企業の競争力を向上させましょう。
株式会社みらいワークスでは人事部門責任者向けに人的資本経営の実践に向けた5ステップ をご紹介しています。
なぜ人的資本経営が有効であるのかを詳しく説明していますので、ぜひご覧ください。
（株式会社みらいワークス フリーコンサルタント.jp編集部）
