「採用活動を行っても、なかなか人が集まらない…」
「人手不足で既存の社員の負担が増えている。」
このように悩んでいる経営者や人事担当者の方は多いのではないでしょうか？
実は、人手不足の解消には「職場環境の改善」「業務効率化」「採用戦略の見直し」という3つの観点からのアプローチが重要です。
本記事では、人手不足を解決する具体的な12の対策案を紹介します。また、実際に人手不足を克服した企業の成功事例も交えて解説します。
経営の安定化と成長を目指す企業の方は、ぜひ最後までお読みください。
また、経営の安定化をするには人的資本経営も必要です。
人的資本経営が気になる方はこちらを参考ください。
■目次
1.人手不足と人材不足の違いとは？
人手不足と人材不足は、企業経営における異なる人員課題を表す重要な概念です。
人手不足は、店舗運営やサービス提供に必要な従業員の数が不足している状態を指します。
たとえば、コンビニエンスストアで深夜のレジ担当者が足りない状況は人手不足の典型例です。
人材不足は、DX推進に必要なエンジニアや経営戦略を立案できる管理職など、特定のスキルや経験を持つ従業員が不足している状態を指します。
このように、人手不足は「量」の問題、人材不足は「質」の問題と理解できます。
経営者は自社の課題が量と質のどちらにあるのかを見極め、それぞれの解決策を検討する必要があります。
たとえば、人手不足には採用活動の強化や業務の自動化が有効です。
一方、人材不足には社内教育の充実や外部からの経験者採用が効果的な対策となります。
自社の状況を正確に把握することで、正しい対応策を導き出せます。
課題を特定できたら、具体的な行動計画を立てて実行に移しましょう。
現場の声を聞きながら、状況に応じて柔軟に対策を見直すことで、人手不足と人材不足は解決できます。
人手不足と人材不足を表にまとめたので、参考にしてください。
| 項目 | 人手不足 | 人材不足 |
|---|---|---|
| 定義 | ・コンビニの深夜シフト不足 ・工場のライン作業員不足 ・飲食店のホールスタッフ不足 |
・DX推進エンジニアの不在 ・管理職候補の不足 ・専門資格保有者の不足 |
| 代表的な業種 | ・小売業 ・飲食業 ・製造業 ・物流業 |
・IT業界 ・コンサルティング業 ・研究開発部門 ・専門職種自己都合退職者のみ |
| 採用方法 | ・求人広告 ・人材派遣 ・アルバイト募集 ・紹介会社活用 |
・ヘッドハンティング ・専門職紹介会社 ・スカウト型採用 ・社内育成 |
| 給与形態 | ・時給 ・日給 ・月給（低～中程度） |
・月給（中～高程度） ・年俸制 ・成果報酬型 |
| 対策方法 | ・業務の自動化 ・効率化 ・勤務シフトの見直し ・採用条件の緩和 ・外国人労働者の採用 |
・社内教育の強化 ・処遇の改善 ・キャリアパスの整備 ・専門家の中途採用 |
2.人手不足で悩む企業の原因と背景
企業の人手不足問題は、社会構造の変化と雇用環境の変化が要因です。主な要因は以下の5つです。
詳しく解説していきます。
少子高齢化の加速
少子高齢化の進行により、日本の労働市場は大きな転換期です。
日本の生産年齢人口は2024年に7371万人まで減少し、今後20年で更に1000万人以上の減少が見込まれます。
企業の求人に対する応募者数は年々減少傾向にあり、人材確保が困難になっています。
また、熟練工の大量退職により、貴重な技術やノウハウの継承が途絶える危機に直面しているのが現状です。
少子高齢化が加速しているからこそ、将来を見据えた採用戦略の見直しが求められます。
引用元：人口推計（2024年（令和6年）5月確定値、2024年（令和6年）10月概算値） （2024年10月21日公表）｜総務省統計局
働き方の多様化と価値観の変化
働く人々の価値観は大きく変化し、仕事と生活の調和を重視する傾向が強まっています。
新世代の働き手は従来型の長時間労働や休日出勤を前提とした働き方を好みません。
実際に2023年の「ワークライフ実態調査」によると、回答者の72.2%が「プライベートを重視したい」と回答しています。
また、求職者の8割が柔軟な働き方ができる企業を選好し、副業やフリーランスといった多様な働き方を選択しています。
職場での自己実現や成長機会を重視する傾向も強まっているでしょう。
企業は時代に即した柔軟な勤務体系の整備が必要です。
引用元：Job総研による『2023年 ワークライフ実態調査』を実施 理想はプライベート重視7割 実際は仕事に偏りギャップ顕著｜PR TAIMES
労働環境と待遇が今の時代と不一致
現代の求職者ニーズと企業の提供する労働条件との間にミスマッチが生じています。
物価上昇に賃金が追いついていない中、求職者の給与水準への期待は年々高まっています。
求職者の約70%が給与以外の待遇も重視しており、福利厚生の充実度が採用の決め手です。特に「ワークライフバランス」を重視する割合が高く、女性の35.55%がこの項目を選んでいます。
職場の人間関係や仕事の裁量権など、働く環境への関心も高まっています。
時代に合わせた労働環境と待遇の見直しが急務でしょう。
引用元：20代転職者の本音！給与以外に重視する意外なポイントとは？20代転職白書 byツナグバ｜企業選びの基準に関するアンケート結果｜SDGs PR Lodge
採用コストの高騰
少子高齢化による労働人口の減少や企業の採用意欲の回復など複数の要因によって、企業の採用コストは急上昇しています。
特に中小企業では採用予算の確保が困難になっており、人材獲得競争で不利な状況に置かれています。
採用活動を担当する人員の確保も大きな課題です。
リクルート採用やSNSなどのコスト効率の高い採用手法への転換が求められます。
正社員以外の雇用が増加
労働市場では非正規雇用の割合が増加し、全労働者の約37%を占めるまでになっています。
企業のコスト削減ニーズから10年前と比べると1.7%(500人以上)も非正規雇用が増加する一方で、働き手の安定雇用への希望とのギャップが広がっています。
非正規雇用者の技能向上機会の不足や定着率の低さが、企業の競争力低下を招いたのでしょう。
また、将来的な人材育成の観点から見ても、技能向上の機会が不足しているため、業務の専門性が低い点が課題として指摘されています。
正社員登用制度の整備など、雇用形態の見直しが重要です。
引用元：【資料５】足下の雇用・失業情勢や働き方等の変化について｜厚生労働省
令和2年版厚生労働白書－令和時代の社会保障と働き方を考える｜厚生労働省
3.人手不足が深刻な業界とは
日本の産業界全体で人手不足が深刻化していますが、特に以下の4つの業界は6割以上も人手不足だと感じています。
以下の図を見る限り、運輸業（83.3％）と建設業（79.2％）は約8割以上が、人手不足だと感じており「2024年問題」の影響がうかがえます。
引用元：「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果｜東京商工会議所
運輸業
運輸業界の人手不足は、高齢化と労働環境の二重の課題に直面しています。
トラックドライバーの70%以上が40代以上であり、2024年時点で若手人材の確保が業界全体の課題です。
年間労働時間は2,500時間を超え、他業種と比較して20%以上長時間である一方で、給与水準は全産業平均を10%下回ります。
また、EC市場の急成長で配送需要が増加する中、ドライバーの数は追いついていません。
2024年の厚生労働省の調査によると、運輸業・郵便業における入職率は10.1%、離職率は10.3%となって、辞める人の割合の方が多いのも問題の一つです。
深夜配送やラストワンマイル配送の負担を減らすため、配送ロッカーの設置や時間帯指定配送の見直しを進めましょう。
引用元：トラックドライバーの働き方改革と2024年問題｜全日本運輸産業労働組合連合会
令和 3 年 賃金構造基本統計調査｜厚生労働省
令和４年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省
建築業
建設業界では、熟練工の高齢化と若手の技術継承が大きな課題となっています。
建設業の就業者数は1997年の685万人から2022年には479万人まで減少し、高齢化も進んでいる状況です。
2021年3月の卒業者の3年以内の離職率では、大卒で31.2%、高卒で36.4%という高い離職率が続いており、若手人材の定着が困難な状況が続いています。
また、建設業は全産業と比べて、労働時間は年間で62時間多いですが、年収は76万も低いのも大きな課題となっています。
建設のデジタル化や省人化技術の導入で、若手にも魅力的な職場環境を整備していきましょう。
引用元：最近の建設業を巡る状況について【報告】｜国土交通省
新規大卒就職者の離職状況（令和３年３月卒業者）｜厚生労働省
新規高卒就職者の離職状況（令和３年３月卒業者）｜厚生労働省
建宿泊・飲食業
宿泊・飲食業界の人手不足は、低賃金と不規則な勤務体系が主な原因となっています。
宿泊業・飲食業の賃金水準は、2023年の厚生労働省の統計で年収290万1000円と報告されており、全業種の中で最も低い水準となっています。
飲食店では「仕事がきつい」「夜遅くまで働く」「休みが少ない」「給料が安い」という印象が強く残っています。そのため、人を募集しても、応募してくれる人が少ないのが現状です。
また、宿泊業でも、インバウンド需要の回復に伴いサービス品質の維持が困難になっており、施設が人手不足を実感しています。
業務のデジタル化やマルチタスク化で効率をあげながら、待遇改善を進める点が求められるでしょう。
介護・看護
医療・福祉業界では、高齢化にともなう需要増加と人材確保の深刻な課題に直面しています。
介護職の2024の有効求人倍率は6.27倍と全職業平均の3倍以上を示しました。離職者の約73%が勤務年数3年未満であることから、新規採用と定着が難しい状況です
また、看護師の場合、夜勤やオンコール対応による不規則な勤務形態が、仕事と家庭の両立を困難にしています。
処遇改善や業務効率化を進め、働きやすい職場環境を整える点が急務でしょう。
引用元：一般職業紹介状況(令和6年9月分)について｜厚生労働省
引用元:福祉・介護人手確保対策について｜厚生労働省
4.人手不足による企業への影響
人手不足は企業経営に深刻な影響を及ぼし、存続の危機に直面するケースも増加しています。
人手不足による企業への影響は、主に以下の3つです。
これらの影響について詳しく解説します。
事業縮小・倒産をよぎなくされる
フォーバル GDXリサーチ研究所の調査によると、約54.3%の中小企業が人手不足を感じており、そのうち約90%が事業に影響があると回答しています。
営業時間の短縮や定休日の増加により、顧客機会を失う企業が増加しています。
人材確保のための人件費上昇が、企業の収益を圧迫する要因の一つです。
また、新規事業の展開や事業拡大の機会を逃す企業も増加しているでしょう。
早期の対策実施が企業を存続させるための施策です。
労働環境や働きがいが悪化する
多くの企業で人手不足になっており、結果として従業員1人あたりの業務量が増加しています。
残業時間の増加や休暇取得の困難さが、従業員の心身に負担を与えています。
業務の質を維持するために残業が常態化し、モチベーションの低下を招いているのが要因の一つです。
また、新規採用の遅れにより、既存社員の負担が更に増加する悪循環に陥ります。
従業員の健康管理と業務効率化の両立が必要です。
組織の人材育成や新陳代謝を停滞させる
約5割の企業で人材育成にかける時間が減少しています。
日常業務に追われ、新入社員への指導時間が確保できないのが現状です。
そのため、技術やノウハウの継承が滞り、組織の競争力低下につながっています。
また、中堅社員の早期退職により、組織の新陳代謝が停滞する傾向にあります。
計画的な人材育成システムの構築が急務です。
5.企業が人手不足を解消する具体的な対策12選
企業の人手不足を解消するためには、職場環境、業務環境、採用面の3つの観点から対策を講じる必要があります。
- 職場環境の対策案 5つ
- 業務環境の対策案 2つ
- 採用面の対策案 5つ
各対策について詳しく解説します。
職場環境の対策案
職場環境は従業員の定着率や生産性に直結する重要な要素です。特に以下の項目が重要です。
労働条件を改善する
基本給を地域平均より10%以上高く設定することや残業時間の上限を月20時間以内に抑制し、労働時間の適正化を図るなど労働条件の改善が必要です。
有給休暇の取得率を80%以上に設定し、ワークライフバランスを整えます。
週休2日制の完全実施により、労働環境の改善を進めます。
従業員の希望に応じた柔軟な勤務体系を導入しましょう。
福利厚生を改善する
福利厚生の改善も必要な対策の一つです。社会保険の会社負担割合を増やし、手取り収入を増加させます。社員寮や住宅手当の充実により、生活基盤の安定化を支援します。
また、健康診断の補助や福利厚生施設の利用補助の拡充も必要です。
育児・介護支援制度を整備し、長期的な就業を支援します。
従業員の生活を支える福利厚生制度の構築が重要です。
組織風土を改善する
組織風土の改善もしなければなりません。
たとえば、上司と部下の1on1ミーティングを月2回以上実施します。
社内コミュニケーションの活性化により、風通しの良い職場を作ります。
評価制度の透明性を高め、公平な評価体系を確立するのもいいでしょう。
ハラスメント防止研修を定期的に実施し、快適な職場環境を整えます。
従業員の声を経営に反映する仕組みを構築しましょう。
教育・人事制度を考え直す
教育・人事制度の見直しは、職員の定着の一つです。
新入社員研修を3カ月間実施し、基礎スキルの習得を支援します。
資格取得支援制度を整備し、専門性の向上を促進します。
キャリアパスの明確化や昇進・昇格の基準を明示することは、人事制度を考え直すうえで大切です。
社内公募制度を導入し、チャレンジの機会を提供します。
計画的な人材育成システムの構築が必要です。
若手社員の定着促進をさせる
若手社員の定着促進をさせるのは、人手不足を解決するのに重要な施策です。
メンター制度を導入し、入社3年間は先輩社員がサポートします。若手社員の意見を積極的に取り入れ、主体性を尊重するのも大切です。
早期の責任ある仕事の付与により、成長の機会を提供します。
若手社員同士の交流会を定期的に開催し、横のつながりを強化します。
将来のビジョンを共有し、キャリア形成を支援しましょう。
業務環境の対策案
業務環境の改善は生産性向上と人材定着の両面で効果を発揮します。以下の対策案は業務効率を高める取り組みのうえで大切です。
詳しく解説します。
IT化やDX化をする
IT化やDX化をすると業務の自動化ができ、作業時間を削減できます。
クラウドサービスの導入により、場所や時間にとらわれない働き方を実現します。
AI・RPA(プロセスを自動化するロボット)の活用で、単純作業の効率化が可能です。
デジタルツールの導入で、情報共有と業務連携を円滑化します。
業務プロセスの見直しと改善を継続的に行いましょう。
プロ人材を活用する
一部の業務をフリーランスといったプロ人材にお願いするのも一つです。
専門分野に特化したプロフェッショナル人材の活用は、経験者の即戦力としての活用により、業務効率を向上させます。
高度なスキルを持つ人材の知見を組織に取り入れます。プロジェクトベースでの外部人材の活用を検討します。組織の競争力向上につながる人材の確保が重要です。
採用面の対策案
採用戦略の見直しは人材確保の即効性のある対策です。以下の5つの対策が必要です。
詳しく解説します。
採用方法を見直す
リファラル採用やSNSを活用した採用活動など、今までにしてこなかった採用方法を試す必要があります。インターンシップを充実させ、学生との接点を増やすのもポイントです。
従業員紹介制度を導入し、信頼できる人材の確保を図ります。
通年採用の実施により、優秀な人材の獲得機会を増やします。
採用チャネルの多様化と効率化を進めましょう。
業務委託を検討する
専門業務の一部を外部に委託し、正社員がコア業務に集中できる環境を整えましょう。
繁忙期の業務は外部の力を借りて補完することで、社員の負担を軽減できます。
プロジェクトごとに業務委託を活用することで、必要な時期に必要な人材を確保できます。
業務内容を明確に分け、委託する範囲を具体的に定めることが大切です。
委託先の選定では、技術力や実績に加えて費用対効果も考慮しましょう。
シニア世代の雇用を検討する
65歳以上の社員が安心して働ける継続雇用制度を整備しましょう。
シニア社員が持つ豊富な経験とスキルを若手の育成に活かせます。
短時間勤務やフレックスタイム制を導入することで、体力に応じた柔軟な働き方が可能です。
定年後も活躍できる再雇用制度を充実させることで、貴重な人材を確保できます。
シニア世代の知識と経験を活用することで、技術やノウハウの継承がスムーズになります。
女性の雇用を検討する
出産や育児と仕事を両立できる産休・育休制度の整備は、女性が長く働き続けられる職場です。
時短勤務制度やテレワークを導入することで、育児中の社員も安心して働けます。
女性社員が管理職として活躍できるよう、明確なキャリアパスと登用制度を設ける点が大切です。
女性ならではの視点や発想を取り入れることで、職場環境をよりよいものに変えていけます。
性別を問わず、多様な人材が活躍できる組織づくりを進めることが企業の成長につながります。
障がい者・外国人の雇用を検討する
バリアフリーな職場づくりを進めることで、誰もが働きやすい環境を実現できます。
社内の各種システムを多言語対応にすることで、外国人を雇用した場合でもスムーズなコミュニケーションが可能です。
一人ひとりの得意分野や能力を見極め、最適な業務を任せる点が大切です。
専任の教育担当者をつけることで、一人ひとりに合わせた丁寧な支援ができます。
多様な背景を持つ人材が活躍することで、組織に新しい価値観や活力が生まれます。
人手不足を解消できた企業の成功事例3選
各社の独自の取り組みにより、人手不足を解消した企業の事例を紹介します。
株式会社アポロガス
福島県に本社を置くアポロガスは、ユニークな人材育成方法で成果をあげています。
新入社員に対して入社2週目から1年間、ラジオDJとして地元FMに出演する研修を実施しています。
このラジオDJ研修により、文章作成力やタイムマネジメント、コミュニケーション能力が向上しました。
また、丁寧な会社説明により自社の理念に共感した人材を継続的に採用できています。
福島の未来を担う人材育成と定着に成功した好事例です。
参考元：中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集｜経済産業省
HILLTOP株式会社
京都府の製造業HILLTOP社は、IT活用による業務改革で人手不足を解消しました。
アルミニウム加工の技能をデータベース化し、熟練工のノウハウを標準化するのに成功しています。
独自の生産管理システム「HILLTOP System」により、24時間無人化稼働を実現しています。
また、システムエンジニアを定期採用し、継続的なイノベーションを生み出す体制を構築しました。
人とITの融合による生産性向上を実現した事例です。
参考元：中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集｜経済産業省
株式会社LiB
人材紹介のLiB社は、柔軟な働き方の導入で優秀な人材確保に成功しています。
週4日勤務制度や他の仕事との両立を認める「複業」制度を導入しました。
正社員60名中14名が時短やリモートワークを活用し、高い生産性を維持しています。
オンラインツールの活用により、時間や場所に縛られない働き方を実現しました。
多様な人材が活躍できる職場環境の構築に成功した事例です。
参考元：中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集｜経済産業省
【まとめ】人材不足解消への効果的な対策と成功事例
本記事では、企業が直面する人手不足・人材不足の課題と、その具体的な解決策について解説しました。
人手不足は「量」の問題、人材不足は「質」の問題と明確に区別され、特に小売業、飲食業、建設業、医療・福祉業などで深刻化しています。
人手不足解消には職場環境の改善、業務環境の整備、採用面の強化が重要です。企業の持続的な成長のためには、自社の状況を正確に分析し、適切な対策を選択・実行することが不可欠です。
また、人材不足解消だけではなく、人的資本経営の実践をしたい方はこちらを参考ください。
（株式会社みらいワークス フリーコンサルタント.jp編集部）
