「キャリア目標」スコアが8ポイント上昇。NECビジネスインテリジェンスが外部インターンで手に入れた、自走する組織への大きな一歩
- 導入の背景：ジョブ型人材マネジメントへの移行に伴い、社員の「キャリア自律」を促す実践的な経験の場が必要だった
- 導入の決め手：ゼロからの設計コストを抑えつつ、他社社長への提案という「圧倒的な非日常」を提供できる点
- 導入効果：キャリア目標スコアが8ポイント上昇したほか、自己理解の深化、• 異文化体験によるチーム運営力や企画立案力などポータブルスキルの向上
NECビジネスインテリジェンス株式会社は、NECグループ約11万人の共通業務を集約し、シェアードサービスを提供することで、NECグループの業務改革をリードするプロフェッショナル集団です。約4,000名の社員を擁し、グループの経営基盤を支える同社は今、変革を担う「戦略的パートナー」としての歩みを加速させています。
今回、同社が推進するキャリア開発プログラム「Career Prism（キャリア・プリズム）」において、社外インターンシップを含む「越境学習」を導入しました。その狙いと成果について、ピープルディベロップメント統括部 人材開発グループ 主任の 伊勢田 ゆきな氏と、同統括部の 松本 日花里氏にお話を伺いました。
目次
- ジョブ型移行の鍵を握る「キャリア自律」への挑戦
- かつてない達成感を得られる、圧倒的な「越境」体験
- 「キャリア目標」スコアが8ポイント上昇するという目に見える効果
- 外部パートナー活用が、事務局の負荷軽減と質の担
- 自ら考え、助け合える「自走する組織」への手応え
ジョブ型人材移行の鍵を握る「キャリア自律」への挑戦
「今年度からジョブ型人材マネジメントを導入し、会社側が適時適材適所の配置を行う一方、社員側も自らのキャリアを主体的に築く『キャリア自律』が重要課題となりました。」
人材開発グループにおいて、新たなキャリア支援の枠組みを推進する 伊勢田氏 は導入の経緯をそう切り出します。これまで同社の研修は社内での研修が中心であり、社員が外部の環境や視点に触れる機会は限定的でした。伊勢田氏は、自律を促すには「まず自分の市場価値を客観的に把握し、キャリアの選択肢を理解することが不可欠です。」と人材開発においての考えを話します。
同社で実施した20代、30代の従業員へのヒアリングを通じて見えてきたのは、「そもそも自分の強み・課題が分からない」、「キャリア目標が定まっていない」という現場の声でした。これを受け、同社はPoC（概念実証）として、他社での実務を経験する社外インターンシップの採用を決定しました。
かつてない達成感を得られる、圧倒的な「越境」体験
越境学習は、年次別研修「Career Prism」の一環として実施されました。受講者は事前アセスメントで自身の強みを把握し、1日の座学研修を経て、「社外インターン」、「社内インターン」や「社外交流会」などの選択肢から行動を選び取ります。
その中で「社外インターン」を選択した10名の社員が3チームに分かれ、3ヶ月間にわたりベンチャー企業や地域の中小企業の社長が抱える事業課題の解決提案に挑みました。社外インターンの運用を担当した 松本氏は、あえて外部の厳しい環境に身を置く実践を課した意図を次のように語ります。
「営業職でもない限り、他社の社長に直接プレゼンをする機会はまずありません。スタッフ業務中心のメンバーにとって、こうした外の世界に触れる貴重な経験が、自分の市場価値を確かめ、キャリア自律を考える大きなきっかけになると考えました。」
月に一度の成果報告会や個別カウンセリングを通じ、チーム内での役割を模索し続けた参加者たちは、異なる価値観を持つメンバー同士で粘り強く対話を重ね、最終プレゼンでは全チームが社長から施策の「採択」を勝ち取りました。松本氏は、この成功体験が事後アンケートにおいて「かつてない達成感」として綴られていた事実に触れ、確かな手応えを口にします。
※社外インターン（最初の2日間の対面研修）の詳細はこちら
https://mirai-works.co.jp/mwri/interview/interview-reskilling/8430/
「キャリア目標」スコアが8ポイント上昇するという目に見える効果
プログラムの成果は、客観的な数値となって表れました。アイデンティティや変化適応力を測定する一般社団法人プロティアン・キャリア協会／4designs株式会社が提供する「キャリア開発診断」において、キャリア目標のスコアが3ヶ月で58ポイントから66ポイントへと、8ポイント上昇しました。事前のキャリア研修での気づきと、社外での実践経験を組み合わせたことが、社員一人ひとりの目的意識を明確にできた結果と言えます。
一方で 伊勢田氏は、「自社の魅力の再認識」という側面についても強調しました。「外の世界を見たことで、NECグループの規模や専門家の層、福利厚生の価値を改めて実感したという声が多く上がりました。他社での就業体験は、決して離職を促すものではありません。自らのスキルの、他社で通用する部分、課題である部分を確かめた上で、この恵まれた環境を活かしてどう自身の価値を出していくかという、主体的な向き合い方やさらなる貢献への意欲に繋がっています。」
外部パートナーの活用が、事務局の負荷軽減と質の担保を両立
新しい試みを成功させた要因について、伊勢田氏は「外部の専門知見を頼った点」を挙げます。適切なインターン先の開拓や、質を担保したプランニングをゼロから自前で行うのは、事務局の工数的にも現実的ではありません。
「みらいワークス社のネットワークを活用し、最小限の負担で質の高い体験を構築できました。外部の専門家が介在することで、他の施策と並行しながら無理なく運用できた点も大きなメリットでした。」と伊勢田氏は話します。
チーム内の衝突など難しい局面でも、第三者であるみらいワークスのカウンセラーが対話を促すことで、生産的な学びへと転換することが可能となりました。自社だけで実施せずに外部パートナーを活用することで、運用効率と質の担保の両立に繋がったと言えるでしょう。
自ら考え、助け合える「自走する組織」への手応え
「キャリア自律した社員が増えることは、指示を待つのではなく、自ら考えて機会を掴みに行く『自走型組織』への変貌を意味します。」
今回のプログラムを通じ、伊勢田氏と松本氏は今後の組織変化に強い期待を寄せます。「一人ひとりが自律し、強みを認識することで、グループ全体で助け合いが自然発生する文化を育みたいです。」と松本氏は今後の展望について語ります。
ジョブ型人材マネジメントへの移行という変革の渦中で、あえて「外の世界」に社員を送り出したNECビジネスインテリジェンス株式会社。スコアの上昇という具体的な成果と、社員の内面に芽生えた自信は、同社が変化に強い組織へと進化するための確かな原動力となっています。