少子高齢化に伴う労働人口の減少に歯止めが効かない昨今、自社で働く人員をどう確保するかは、どの企業にとっても喫緊の課題となっています。とはいえ「思うように応募が集まらない」「内定辞退が多い」「優秀な人材が定着しない」など、抱える人事課題は企業ごとに異なります。
自社だけで解決できそうにないときや、プロフェッショナルのノウハウを知りたいときは、採用コンサルティングの活用を検討しましょう。
本記事では、採用コンサルティングの基本的な概要から、導入するメリット、デメリット、実際の事例紹介まで幅広く解説します。採用に課題を感じている人事担当者や経営者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
■目次
採用コンサルティングとは？
採用コンサルティングとは、企業の採用活動を専門的な立場から支援、改善するサービスです。採用に課題を抱えている中小企業、ベンチャー企業から、急成長フェーズで短期間に多くの人材を必要とする企業まで、採用コンサルティングは幅広く活用されています。その他、大企業の人材成長戦略などに活用されることも多く「人事の専門家」として機能します。
採用コンサルティングに依頼できる主な内容は、以下の通りです。
- 採用戦略の立案、設計
- 採用計画の策定
- 採用ターゲット（ペルソナ）の明確化
- 採用ブランディングの構築、改善
- 求人票、採用ページの改善提案
- 求人媒体の選定、運用支援
- ダイレクトリクルーティング（スカウト）の設計、代行
- リファラル採用の仕組み構築
- 面接フロー、選考プロセスの見直し
- 面接官トレーニング、評価基準の策定
- 内定者フォロー体制の整備
- 採用広報（SNS、オウンドメディア、動画など）の支援
- 採用に関するデータ分析、レポートの提供
- 定着率向上のためのオンボーディング支援
- 外国人、新卒、中途など特化型採用のコンサルティング
- 採用管理ツール（ATS）導入の支援、運用設計
また、採用コンサルタントによっては、採用後の人材育成、研修まで対応している場合があります。「求人票だけ改善したい」などスポット支援も可能な場合が多いため、自社のニーズに合わせて相談すると良いでしょう。
採用コンサルと採用代行（RPO）の違い
採用コンサルティングと採用代行（RPO）は、どちらも企業の採用活動をサポートするサービスですが、利用する目的が異なります。
採用コンサルティングは、採用活動全体の課題を分析し、戦略設計や改善提案を行うことを目的に利用されます。根本的な人事課題の解決や採用のスキームづくりを期待されることが多く、採用戦略設計、選考プロセス改善、ブランディング支援、データ分析などが主なサポート内容です。
一方で採用代行（RPO）は、採用業務そのものを外部に委託して、実務を代行してもらうことを目的に利用されます。採用活動の実務を外注するようなイメージで、スカウト、面接調整、応募者管理、選考進捗管理などを担当してくれます。「人手不足やリソース不足を補いたい」など、スポットでの利用も多いです。
つまり、採用コンサルは「どうすればうまく採用できるかを一緒に考えるパートナー」、採用代行（RPO）は「採用実務を任せる外部スタッフ」とイメージすると良いでしょう。
採用コンサルティングを利用する4つのメリット
ここでは、採用コンサルティングを利用するメリットを解説します。なぜコストをかけてでも採用コンサルティングを利用するのか、理由を探ってみましょう。
- 自社の課題が浮き彫りになる
- 採用担当者の負担が減らせる
- 採用戦略に活かせる最新ノウハウを自社に反映できる
- 採用戦略のノウハウが蓄積できる
①自社の課題が浮き彫りになる
1つ目のメリットは、採用コンサルティングという第三者の視点から現状を客観的に分析してもらうことで、自社の課題が浮き彫りになることです。これにより、社内では見落とされがちな問題点や非効率なプロセスが明確になり、採用活動の成功率が高まります。
採用活動の問題点は、社内の人間に見えにくくなっていることが少なくありません。現場では「なぜ上手くいかないのか分からない」という状態が続いたまま、場当たり的な対応を続けてしまうことがあります。
「求人内容とターゲットがずれている」「採用プロセスに無駄が多い」「母集団形成の方法が時代遅れ」など、具体的な課題がわかれば、対策も打ちやすくなるでしょう。
結果的に「何をどう変えるべきか」がはっきりし、打ち手に優先順位をつけられるようになります。
②採用担当者の負担が減らせる
採用活動は、求人の作成、面接調整、候補者対応、社内調整、採用広報まで非常に多岐に渡るため、担当者の負担が大きくなりがちです。採用コンサルティングを活用し、採用の仕組みを整えたり業務の効率化を進めたりすることで、現場の負担を大きく軽減できるでしょう。
採用コンサルティングを依頼すると、具体的な実務を外注するだけでなく「何から手を付ければいいか分からない」状態の整理や、非効率な業務の可視化、改善をすることも可能です。採用に対する理解が乏しい経営層や現場との橋渡しを第三者の立場でサポートしてくれるので、社内コミュニケーションがスムーズになることもあります。
また、空いたリソースを活用し、人事担当者がより戦略的な業務に集中することも可能です。社内への情報共有やナレッジ展開がしやすくなることや、採用の質、スピードの向上につながることも、メリットと言えるでしょう。
③採用戦略に活かせる最新ノウハウを自社に反映できる
採用コンサルタントはさまざまな業界、企業の事例に日々触れており、今まさに効果が出ている戦略や手法を把握しています。採用コンサルタントの知見を活用することで、自社だけでは思いつかない打ち手を採用戦略に取り入れられるので上手に活用していきましょう。
また、最新の母集団形成手法、応募率、通過率を上げるノウハウ、選考辞退、内定辞退を防ぐ方法など、具体的なノウハウを教えてもらえるのもメリットです。Z世代、ミレニアル世代向けのアプローチ法など、時代に合った内容を指導してもらいましょう。
採用コンサルタントは、単に「流行っている手法を真似する」のではなく、自社の業種、規模、採用ターゲットに合わせて最適化してくれます。他社の成功事例を「自社用にカスタマイズした戦略」として活用できるのは、大きなメリットと言えるでしょう。
④採用戦略のノウハウが蓄積できる
採用コンサルティングを導入すると、採用戦略の改善プロセスを体系的に学んでノウハウとして蓄積できます。採用コンサルティングのアドバイスを経て、自社の採用活動の成功、失敗事例が具体的に記録され、次回以降の採用活動に活かせる「知識」として蓄積されるでしょう。それにより、過去の改善点や成功パターンを活かして無駄を省いたり、改善提案や成功事例を反映させることで選考の精度を上げたりできます。
採用コンサルティングを活用した際は、採用活動が終わった後に振り返りミーティングを行い、どの施策が成功し、どの部分に改善が必要だったかを分析しましょう。過去のデータや事例を元に、採用基準やプロセスのガイドラインを作成することで、採用の属人化も防げます。
採用コンサルティングを利用する3つのデメリット
採用コンサルティングを利用するメリットが多数ある一方で、デメリットもあるのが事実です。ここでは、採用コンサルティングを利用するデメリットを解説します。
- コストがかかる
- 社内の情報収集に時間がかかる
- コンサルタントにすべて任せるとノウハウが蓄積できない
①コストがかかる
採用コンサルティングの利用にはコストがかかります。コンサルタントの報酬は、固定費または成功報酬型で設定されていることが一般的です。特に高度な専門性を求める場合や、大規模な採用戦略を依頼する場合、コストが高くなるため注意しましょう。企業規模や依頼内容によっては、予算に見合わないと感じる可能性もあります。
また、採用ツールやシステムの導入支援を含む場合、システムの初期投資も発生します。さらに、求人広告やプロモーション活動の費用が増加したり、ブランド構築や大規模なリクルーティングキャンペーンにかかる費用が出てきたりすることもあるでしょう。
しかし、採用活動における効果的な改善や戦略的アプローチが進めば、コストパフォーマンスも高くなります。長期的な人材の質、採用の効率向上に向けて、長い目で費用対効果を測定していきましょう。
②社内の情報収集に時間がかかる
採用コンサルティングを導入する際、最初にやるべき作業は「社内情報の収集」です。現場の採用担当者や管理職からのヒアリング、過去の採用データの提供、採用フローの共有など、社内での協力が不可欠だからこそ、時間がかかるかもしれません。採用活動の過去のデータが分散している場合、さらに時間がかかるので注意しましょう。
また、履歴書や選考結果が紙媒体で保存されていたり、採用管理システムが十分に整備されていなかったりする場合、苦戦することが多くなります。可能な限り、コンサルタントが訪問する前に採用関連のデータや過去の成果を整理し、事前にまとめておきましょう。過去の採用データをデジタル化し、集めやすい形で整備しておくと、スムーズに情報が収集できます。
③コンサルタントにすべて任せるとノウハウが蓄積できない
採用コンサルティングは非常に効果的な手段ですが「丸投げ」にしてしまうと社内に採用ノウハウが残らなくなります。外部に依存しすぎることで、社内の採用担当者が学びや改善プロセスに関与できず、コンサル契約終了後に「何も残っていない」という状況につながるリスクがあることを知っておきましょう。
採用コンサルタントが分析、提案、実行をすべて主導すると、社内担当者は「結果」だけを受け取ることになり、なぜその施策を行ったのか、どう改善されたのかを理解できないままになってしまいます。結果として、担当者の知識や判断力が育たず、次回の採用活動に活かせなくなるのです。「伴走型支援」や「共同実行」のスタイルにするなど工夫し、社内の採用担当者がプロジェクトの中で積極的に学べるよう工夫しましょう。
採用戦略の成功事例
ここでは、採用戦略の代表的な成功事例を紹介します。導入前の課題と導入後の効果にも触れるので、自社と同じような課題を抱えている企業がないか、チェックしてみましょう。
- トヨタ自動車
- 日本マクドナルド株式会社
- KDDI株式会社
①トヨタ自動車
トヨタ自動車は、自動車業界におけるリーディングカンパニーとして、多様性や専門知識を持つ人材を常に確保し続けることが課題となっていました。幅広い職種や人材にあわせた採用活動も必要で、人事にも専門性が求められ、業務レベルも高くなっているのです。
採用コンサルティングを活用することにより、リファラル採用を導入し、自社の理念に共感してくれる人材との接点の増加に成功しました。社員のオーナーシップが醸成されたり、積極的な情報発信が増えたり、現場からのボトムアップも実現しています。
リファラル採用は、風通しの良い職場づくりを実現するひとつの手法として確立しています。求人媒体や人材紹介会社を使わないため、広告費や紹介手数料などの外部コストを大幅に抑えやすく、コストパフォーマンスも良くなるのがメリットです。
②日本マクドナルド株式会社
日本マクドナルド株式会社では、離職率の高さによる人材不足と働きがいの喪失が課題となっていました。成長を実感できる社内制度がなく、従業員満足度の低さやサービス品質の低下につながるなど、深刻な課題が出ていたため、採用コンサルティングの活用を決定しています。
採用コンサルティングの導入以降、採用オウンドメディアを通して自社の魅力や働く環境を発信するようになり、企業の文化や価値観を直接伝える工夫を始めました。元クルーの声を発信したり、老若男女幅広い人材が活躍できると分かるエピソードを公開したりすることで、仕事の価値訴求につなげています。SNSやTV、CMでの採用広告により、採用数を大幅に増やせた事例です。
③KDDI株式会社
KDDI株式会社は、新事業のスタートに向けて新たな専門職人材を大量に確保したいという狙いがある一方で、安定した給与制度や評価制度によって「ぬるま湯」状態での働き方が続くなど、社内の人材育成に課題も抱えていました。そこで、採用コンサルティングの活用を決定します。
採用コンサルティングの導入以降、人材情報をオープンにして、社内立候補制度など自発的な人事異動ができる仕組みを作っています。社員が自ら異動先を選び、チャレンジできる仕組みにしたことで、モチベーションを上げられるようになりました。キャリアプランをタレントマネジメントシステム上で社内公開するなど、アピールできる場も増やしています。
採用コンサルティング会社を選ぶポイント3つ
次に、採用コンサルティング会社を選ぶポイントを解説します。依頼先の選択肢が多いからこそ、自社にフィットする採用コンサルタントを選ぶことが大切です。
- 事例が豊富かどうか
- 得意な業種や領域
- 費用対効果が望めるか
①事例が豊富かどうか
実績、事例の豊富さは、サービスの信頼性と対応力の証となります。過去にさまざまな企業の支援を行ってきたコンサルティング会社であれば、自社の状況に近い事例をもとに、より現実的で実行可能なアドバイスが期待できるでしょう。自社と似た業界、規模、課題の企業を支援した事例があるかはもちろん、成功事例だけでなく「どうやって改善したか」が具体的に語られているか、チェックすることが欠かせません。
また、初回提案時に「どこまで自社のことを深く理解してくれているか」を確認する方法もあります。最初の打ち合わせで「ヒアリングが浅い」と感じた場合には、要注意です。
②得意な業種や領域
採用コンサルティングと一口に言っても、得意な業種や領域はコンサルティング会社ごとに異なります。エンジニアやデザイナーなどIT系専門職の採用に強い採用コンサルティングもあれば、弁護士、会計士、行政書士など士業の採用に強い採用コンサルティングまで、特色はさまざまです。
たとえばエンジニア採用の場合、Wantedlyなどエンジニアの多い媒体の活用や、GitHub、Qiitaなどを経由した採用提案など、専門性の高い戦略も必要です。業界特有の課題を理解し、成功パターンを持っているコンサルタントであれば、的確な支援ができるだけでなく施策の成功確率も格段に上げられます。「ITに強いコンサル会社」「サービス業に実績がある会社」など、自社の特色に合わせて選定しましょう。
③費用対効果が望めるか
採用活動におけるコンサルティング費用は、企業にとって大きな投資となるため、その費用に見合った効果が得られるかを見極めることが必要です。まずはどのような課題に対して支援を受けるのかを明確にし、そのために必要なサービス内容を具体的に確認しましょう。コンサルタントが提供するサービスが過剰であったり、逆に不足していると、費用対効果が悪化するので注意が必要です。
また、コンサルティング会社が過去に支援した企業において、どのような成果を上げたかも確認しておきたいポイントです。採用コストの削減や採用の質の向上が実現できている事例は大いに参考になるため、費用対効果のシミュレーションがしやすくなります。
企業に適した採用戦略の構築なら「フリーコンサルタント.jp」におまかせ！
「フリーコンサルタント.jp」では、さまざまな業界や職種に精通した専門性の高いコンサルタントが揃っています。自社の特定の採用課題や業界特有のニーズに合わせた専門的な支援を、コストパフォーマンス高く受けたいときは、ぜひ「フリーコンサルタント.jp」にご相談ください。
フリーランスコンサルタントだからこそプロジェクト単位や時間単位での依頼もしやすく、必要な期間やサービス内容をカスタマイズできるため、コストを抑えながら最適な戦略を構築できます。
また「フリーコンサルタント.jp」では、採用後のフォローアップや次回の採用に向けた改善策の提案も可能です。ノウハウを学ぶ目的で利用することもできるので、質の高い人材を採用したい企業にとって最適な選択肢となるでしょう。
まとめ
採用コンサルティングは、企業が抱える採用に関する課題を解決し、効率的かつ効果的な採用戦略を構築するためのパートナーです。自社に合ったコンサルタントを選ぶことで、採用活動の質が向上し、採用コストの削減や優秀な人材の確保が実現できます。
「フリーコンサルタント.jp」では、採用分野に強いフリーランスコンサルタントを積極的に紹介しています。採用活動の効率化、優秀な人材の確保、長期的な成長などに課題を抱えている場合は、お気軽にご相談ください。
