「チームのパフォーマンスをあげるにはどうすればいいのか」「組織を作るうえで、何を優先すべきなのか」このような悩みを抱えている管理職も多いのではないでしょうか。
実は、組織を作るうえで5つの重要な原則があります。これらを理解し、実践すると、成果を出せる組織を構築できるでしょう。
本記事では、組織作りの基本概念から、強い組織を作るための5つの原則、そして組織作りで大切なことまでを詳しく解説します。
これから新しい組織を立ち上げる方や、既存の組織を強化したいリーダーの方々にとって、参考になるでしょう。
組織作りの成功事例が知りたい管理職の方は以下を参考ください。
こんな人におすすめ
- 企業やチームをより強固にし、成果を上げたいと考えている経営者や管理職の方
- 組織の人材開発や社内コミュニケーションを強化したい人事担当者
- 効果的なリーダーシップやチームビルディングについて学びたい人
1.組織作りとは
組織を作るとは、共通の目標に向かって協働するための仕組みを構築することです。
ここでは、以下の内容について解説します。
それぞれの項目について、詳しく見ていきましょう。
組織を作る意味
組織を作ることには、以下のような意味や目的があります。
- 効率的な目標達成
- 意思決定の迅速化
- 人材の能力最大化
- 持続可能な事業運営
- 企業文化や価値観の共有
個人では成し遂げられない大きな目標も、役割分担や協働によって効率的に達成できます。
例えば、新規事業を一人で進めるのは限界がありますが、マーケティング担当や技術担当、営業担当といった役割を設けることで、スピードと精度が格段に向上するでしょう。組織がないと「誰か1人に依存する体制」になりがちで、意思決定や業務も属人化しますが、組織づくりが実現すると誰でも同じクオリティで働けます。
組織づくりとは単なる人集めではなく、役割やプロセス、文化を整え、個人の力を最大化してチームとして成果を出すための仕組みづくりとも言えます。
新規事業から大企業経営に至るまで、すべての組織活動に欠かせないものとして捉えましょう。
組織を作る目的
組織を作る主な目的は、従業員の力では達成困難な目標を、協力して実現可能にすることです。
複数の人間が協力すると、個人の能力以上の成果を出せる可能性が高まります。
たとえば、一従業員だけでは難しい大規模なプロジェクトの遂行や、複雑な問題の解決などが可能になるでしょう。
また、組織を作ると、各個人の専門性を活かしつつ、効率的に業務を遂行できます。
従業員の得意分野を組み合わせると、高い成果を生み出せるでしょう。
強い組織とは
強い組織とは、環境の変化に柔軟に対応しつつ、持続的に成果を出し続ける集団です。
こういった組織内では、従業員間のコミュニケーションが活発で、情報共有が円滑に行われます。
また強い組織では、各従業員が自身の役割と責任を明確に理解していることもポイントです。役割と責任の所在が明確であるため、迅速な意思決定と行動を促進するのです。
2.強い組織を作ると得られる2つのメリット
強い組織を作ると、企業にとってのメリットだけでなく、組織に属する従業員にとっても良い効果が生まれます。
1.組織全体の生産性をUP!
戦略的に従業員が活躍できる組織体制を形成すれば、個人の業務効率化を促進し、結果として企業全体の生産性が向上します。
そして各従業員の役割分担を明確にすることで無駄な作業が減り、各自が自分の専門分野に集中できる、といったメリットが挙げられます。
2.リスク分散できる
各自が組織の成長に貢献できるようになれば、自ずとリスク分散の効果も期待できます。
なぜなら複数の人間での責任分担体制を築くことで、個人にかかる負担やプレッシャーを軽減できるからです。
繁忙期の急な穴あき、従業員の長期休暇など、何が起こるか分かりません。そのため常に柔軟に従業員が動けるような仕組みがあれば、そういったリスク耐性も付けられるのです。
さらに組織として知識や経験が蓄積されると、チーム全体の成長が可能です。
チーム全体の成長がしていくと、組織の競争力が芽生え、より高い成果が出せるでしょう。
3.組織作りにおける課題7つ
組織づくりの課題は「人」「仕組み」「文化」の3つに大きく分類できます。いずれかに偏るのではなく、バランスよく整備していくことが強い組織を作るカギとなるでしょう。
組織作りにおいてよくある課題として、以下が挙げられます。
1. 役割分担が不明確に
役割分担が不明確だと「どの業務を誰が担当するのか」が曖昧になり、業務の抜け漏れや責任の押し付け合いが起こりやすくなります。特にスタートアップや新規事業ではスピードを優先するあまり、この問題が発生しやすい傾向にあるため、注意しましょう。
2. 意思決定が遅れる
意思決定のルートが複雑だったり、権限が不明確だったりすると、重要な判断が遅れ、結果として機会損失につながります。特に組織が大きくなるほど、決裁プロセスの遅さが課題となるでしょう。
3. コミュニケーション不足
部署やチーム間で情報共有がうまくいかないことで誤解やミスが生じ、無駄な作業が増えてしまいます。リモートワークや多拠点展開が進む現代では、この問題がより顕著になるでしょう。
4. 人材の定着・育成の難しさ
せっかく採用した人材が短期間で離職してしまったり、成長支援が不足して力を十分に発揮できなかったりするケースがあります。その背景は、評価制度やキャリアパスの不透明さが原因になるケースが多いでしょう。
5. ビジョンや価値観の共有不足
組織のビジョンや価値観が十分に共有されていないことも問題を引き起こす原因となるでしょう。方向性が浸透していないと、メンバーがバラバラの目標に向かって動き、組織としての一体感を失ってしまいます。その背景は、経営層から現場への情報伝達不足や、理念が抽象的すぎることが原因となる場合が多いです。
6. 変化への対応が遅れる
組織構造が硬直化すると、市場や技術の変化に適応できず、競争力を失うリスクが高まります。特に老舗企業や大規模組織で顕著に見られる課題です。
7. リーダーシップ不足
リーダーが育たない、あるいは指示待ち文化が強いと、組織全体の動きが鈍くなってしまうでしょう。その背景には、権限移譲がうまく機能していないことや、マネジメント層の育成不足があります。
2.組織作りに必要な基本5原則
組織を作るうえで、5つの重要な原則があります。
原則を理解しておくと、強固な組織構造を構築できるでしょう。
ここでは、以下の5つの原則について詳しく解説していきます。
それでは、各原則の詳細を見ていきましょう。
①専門化の原則
専門化の原則とは、仕事を細分化し、各個人が特定の業務に専念し、効率を高める考え方です。従業員一人ひとりの専門性が向上し、業務の質が高まるでしょう。
たとえば、製造業では、設計・製造・品質管理など、工程ごとに専門チームを設けると生産性が向上します。
ただし、過度な専門化は部門間の連携を難しくする可能性があります。
そのため、ジョブローテーションを取り入れるなど、バランスを取るのが重要です。
②権限責任一致の原則
与えられた責任に見合った権限を付与するのが、権限責任一致の原則です。
従業員は自身の判断で迅速に行動できるようになり、業務効率が向上します。
たとえば、店長に売り場のレイアウト変更の権限を与えた場合、従業員自ら顧客ニーズに柔軟に対応してくれるでしょう。
ただし、権限と責任のバランスが崩れると、組織の秩序が乱れる可能性があります。
定期的な評価と調整をおこない、バランスを保つのが大切です。
③統制範囲の原則
統制範囲の原則とは、一人の上司が効果的に管理できる部下の数には限度があるという考え方です。
統制範囲を設定すると、上司は部下一人ひとりに十分な指導をおこなえるようになります。
一般的に、5〜7人程度が統制範囲とされていますが、業務の複雑さによって人数が変化するでしょう。
しかし、統制範囲を狭めすぎると階層が増え、意思決定が遅くなる可能性があります。
組織の規模や業務の性質を考慮しながら、最適な統制範囲を見極めましょう。
④命令統一性の原則
部下が指示を受ける上司は一人であるべきという考え方が命令統一性の原則です。
指示系統が明確になり、部下の混乱を避けられるしょう。
プロジェクトチームでは、従業員は直属の上司からのみ指示を受けるルールで、作業の優先順位が明確になります。
ただし、組織が大きくなると、完全な命令統一性を保つのが難しいです。
そのような場合は、各従業員が複数の部門やプロジェクトに所属するマトリックス組織を採用し、柔軟な組織構造を検討する必要があるでしょう。
⑤権限委譲の原則
権限委譲の原則とは、上司の権限を部下に委ね、組織全体の効率を高める考え方です。
権限委譲により、現場レベルでの素早い意思決定が可能になり、組織の機動力が向上します。
たとえば、営業部門で各担当者に一定の値引き権限を与えると、顧客との交渉がスムーズになるでしょう。
しかし、過度な権限委譲は組織の一貫性を損なう可能性があります。
委譲する権限の範囲を明確にし、定期的なフォローアップをおこなうのが重要です。
5.組織作りに役立つフレームワーク3つ
以下では、組織作りに役立つフレームワークを紹介します。
以下のフレームワークを活用し、自社の組織風土や社風を作り上げていきましょう。
①PDCA
PDCAとは、業務改善や組織運営を継続的に発展させるためのフレームワークです。単発の施策に終わらせず、常に計画や実行、評価、改善を繰り返すことで組織の生産性や柔軟性を高めます。
Plan（計画）
計画では、組織のビジョンや目標をもとに、達成するための戦略や体制を設計します。役割分担や責任範囲、人員配置、コミュニケーションのルールなどを定める段階です。計画を曖昧にすると後の実行で混乱を招くので注意しましょう。
Do（実行）
実行では、立てた計画に基づいて実際に組織を動かし、業務フローの運用や会議体制の導入、チーム間の連携強化などを進めます。「完璧を目指してがんじがらめになること」を防ぎ、改善の種を見つけることを意識しましょう。
Check（評価）
評価では、計画通りに進んでいるか、KPIや成果指標をもとに振り返ります。例えば、チーム間の情報共有がスムーズか、人材の定着率は改善しているか、組織の目標達成度はどうかなどを検証することが必要です。評価段階で得られるデータは、組織改善の大きな材料となるでしょう。
Act（改善）
改善では、評価で見えた課題を踏まえ、次の計画に修正を加えます。コミュニケーション不足が課題ならツール導入を検討する、人材の離職が多いなら評価制度を見直すなど、具体的な改善策を講じることが重要です。
PDCAサイクルを回し続けると、組織は硬直せずに常に改善され、変化に強い体制を保てます。特に新規事業においては不確実性の高い環境下で「小さな試行錯誤を素早く積み重ねる」ことが成功の鍵となるため、PDCAの実践は非常に有効です。
②OKR
OKR（Objectives and Key Results）は、組織やチームが「何を達成するのか（Objectives）」と「どのようにその達成度を測るのか（Key Results）」を明確にし、全員が同じ方向に向かって進めるようにするためのフレームワークです。
OKRの最大の特徴は「野心的かつ測定可能な目標設定をする」点にあります。
例えば「売上を前年比200％にする」といった高い目標を掲げ、そのために「新規顧客を〇〇件獲得する」「リピート率を△％改善する」といった具体的な達成度を設定します。一見するとハイレベルで達成不可避な目標に感じられるかもしれませんが、部署間の連携やチーム同士の協力を進め、組織全体の方向性がぶれるのを防ぎたい時に有効です。
また、OKRは「メンバーの自主性や主体性を引き出せる」というメリットも果たします。
トップダウンで与えられる目標ではなく、チームや個人が主体的に関わりながら設定するため「やらされ感」が薄まり、エンゲージメントも高くなります。
③7S
7Sとは、コンサルティング会社のマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱した、組織を分析し改善するためのフレームワークのことです。組織の成功には「ハードの要素」と「ソフトの要素」をバランスよく伸ばす必要があるとする考え方で、以下7つの要素を満たす必要があります。
- Strategy（戦略）：組織の方向性や競争優位を築くための方針
- Structure（組織構造）：組織の体制や意思決定の仕組み
- Systems（システム）：日常業務を支えるプロセスやルール
- Shared Values（共通の価値観）：組織の文化や理念の核となる考え方
- Style（スタイル）：リーダーシップの在り方やマネジメントの傾向
- Staff（人材）：社員の人数やスキル構成、配置
- Skills（スキル）：組織全体として持つ専門能力や強み
上記の7要素は全て関連しているという考え方であるのが特徴で、例えば新しい戦略（Strategy）を打ち出した場合、最適な組織構造（Structure）や業務システム（Systems）も求められます。また、従業員のスキルやスタイルを強化すれば、組織全体の価値観（Shared Values）や戦略遂行力が高まることもあるでしょう。
「バランスよく全体を最適化する」視点を与えるためのフレームワークであり、自社に欠けている部分や強みである部分の可視化に役立ちます。
組織の現状を多角的に把握し、課題の原因を特定するための強力なフレームワークとして活用していきましょう。
3.強い組織を作る５つのステップ
強い組織を作るには、単に人員を集めるだけでなく、戦略的なアプローチが必要です。
ここでは、強い組織を作るための5つのステップについて解説します。
上記の方法を実践すると、持続可能で競争力のある組織を構築できるでしょう。
ステップ1 組織の文化を作る
強い組織文化を作るには、明確な企業理念やビジョンの定義が重要です。
たとえば「顧客第一主義」や「革新的思考の重視」といった価値観を掲げ、それを日々の業務に反映させます。
また、経営陣が率先して望ましい行動を示し、組織文化の形成を促進させます。
オープンなコミュニケーションや、失敗を恐れない挑戦的な姿勢などを見せましょう。
ステップ2 組織の構造を作る
組織構造は、業務の効率性や情報の流れに大きな影響を与えます。
組織構造を作るには、まず自社の事業内容や規模、戦略に合わせて検討する必要があります。
急速な成長を目指す企業では、フラットな組織構造を採用し、意思決定の速度をあげるのが有効です。
また、部門間の連携を促進する仕組みも重要です。
定期的な部門横断ミーティングやプロジェクトベースのチーム編成などを取り入れましょう。
ステップ3 組織に合った人事評価制度を作る
組織に合った人事評価制度は、従業員のモチベーション向上と組織の目標達成に不可欠です。
評価基準は、組織の目標と個人の目標が連動するような設計が重要です。
顧客満足度を重視する企業では、顧客からのフィードバックを評価項目に含めるといった工夫が必要でしょう。
また、評価結果を単なる数字で終わらせず、具体的なフィードバックと成長支援につなげるのが大切です。
定期的な1on1ミーティングなどを通して、従業員の成長をサポートしましょう。
ステップ4 従業員に浸透させる
どんなに素晴らしい組織文化や制度も、従業員に浸透しなければ意味がありません。
浸透させるには、まず経営陣が率先して新しい文化や制度を実践するのが重要です。
トップダウンの姿勢を示すと、従業員全体への波及効果が期待できます。
また、定期的な研修や、社内報などをつうじた情報発信も効果的です。
新しい取り組みの意義や、具体的な実践方法について、繰り返し伝えていきましょう。
従業員からのフィードバックを積極的に集め、必要に応じて改善を加えるのも大切です。
双方向のコミュニケーションをつうじて、より深い理解と浸透を促進できるでしょう。
ステップ5 定期的なブラッシュアップ
強い組織を作るためには、試行錯誤を重ねて改良を続けることが不可欠です。
特にPDCAサイクル（Plan→Do→Check→Act）を効果的に活用することを意識してみましょう。
組織は一度作り上げたら終わりではなく、常に変化する時代に対応するために進化し続ける必要があります。
組織をより良いものへ作りたいのであれば、そのためにやってきたことの中で、上手くいった点とそうでない点をまずは洗い出しましょう。
評価できるように、あらかじめ評価ポイントと指標を作っておくと良いです。
その中で発見した改良したい点については、可視化された指標を基に改良点を定期的に見つけて反映していくだけで、組織は時代に取り残されることなく強さを維持できます。
また、短期で完璧を目指さないことも大切です。
無理のない範囲でPDCAサイクルを回し続けることが、持続可能な改善を可能にします。
7.強い組織作りに必要な5つの代表的な組織構造
組織を効果的に運営し、持続的に成長させるためには、自社の事業内容や成長フェーズに合った「組織構造」を選択することが欠かせません。組織構造とは、業務の分担や権限の流れ、人材配置の仕組みを体系化したもので、企業規模や目的に応じて活用する必要があります。
以下では、強い組織作りに必要な5つの代表的な組織構造を解説します。
①事業部制組織
事業部制組織とは、製品やサービスの種類や地域、顧客層などに応じて独立させる組織形態のことです。それぞれが利益責任を持って運営する仕組みになっていて「モビリティ事業部」「リース事業部」など製品やサービスの種類ごとに細分化させるのが一般的です。
各事業部は人材や予算、設備などの経営資源をある程度自律的に管理できるため、市場環境に素早く対応できる点が大きな特徴です。顧客ニーズに合わせた商品開発や販売戦略を効率的に進められるので意思決定も早く、最適化された働き方が実現します。一方で、部門間の連携不足や経営資源の重複利用などが課題になることも多いです。
本社が全体戦略を統括しつつ、事業部間のバランスを取る仕組みが欠かせません。
②チーム型組織
チーム型組織とは、特定のプロジェクトや目標達成のために専門性を持つメンバーが集まり、協力しながら業務を進める組織形態のことです。メンバー同士がフラットな関係で意思決定に関わることが多く、柔軟でスピーディーな対応がしやすくなります。また、新規事業の立ち上げや商品開発など不確実性が高い分野でよく採用される他、エンジニアリングやマーケティングなど専門性の高い分野で採用されることも多いです。
一方で、意思決定に複数の意見が入りやすいため、方向性が定まらず議論が長引くリスクがあるので注意しましょう。
チームリーダーやファシリテーターが役割を整理し、目標やタスクを明確に管理することが成功の鍵となります。
③機能別組織
機能別組織とは、企業の業務を「営業」「企画」「人事」「経理」「製造」など専門分野ごとに区分し、それぞれの部門が役割を担う組織形態のことです。
日本企業において最も一般的かつ伝統的な組織構造であり、各部門に専門性が集約されるため、担当分野における知識やスキルが深まるのがメリットです。それぞれの部門が自らの業務に専念できるため、成果の安定化や組織全体の基盤強化もしやすくなります。
一方で、部門間の連携不足が生じやすいという弱点もあります。例えば、営業部が顧客のニーズを把握しても、製造部と迅速に共有できなければ製品開発の遅れや市場とのズレが生じてしまいます。
成功のためには、部門間の情報共有を促進する仕組みや横断的なコミュニケーションを強化する取り組みが欠かせません。
④マトリックス組織
マトリックス組織とは、従来の「機能別組織」と「事業部制組織」の特徴を組み合わせた組織形態のことです。
社員が複数の上司やプロジェクトに属する仕組みとなることが多く「営業部に所属しつつ新製品開発プロジェクトにも参加する」など横断的な取り組みが増えます。専門性と柔軟性の両立を可能にし、複雑化する現代のビジネス環境に対応しやすくなるのがメリットです。
デメリットとして、複数の上司が存在するため指示が矛盾する可能性があり、意思決定のスピードが遅れやすい点が挙げられます。社員がどちらの業務を優先すべきか迷いやすく、ストレスや負担が増えるケースも少なくありません。
マトリックス組織を成功させるには、役割分担を明確にし、コミュニケーションのルールを徹底することが不可欠です。
⑤カンパニー組織
カンパニー組織とは、企業を複数の「擬似的な独立会社（カンパニー）」に分け、それぞれが独自の経営責任を持ちながら運営する組織形態のことです。予算や意思決定の自由度が高い「事業部制組織」と似ていますが、それ以上に大規模企業や多角化経営を行う企業に多く見られます。
各カンパニーが独自に事業計画を立案するため、利益目標を達成するための戦略を実行しやすいのが特徴です。現場主導での意思決定ができること、カンパニーごとに業績評価が明確になることもメリットとして広がりました。
一方、全社としての統一感やシナジー効果が失われやすく、部門間の競合や重複投資が発生するリスクがある点に注意が必要です。
カンパニー組織を運営する際は、本社が全体戦略や資源配分、共通のブランド戦略を統括しつつ、各カンパニーの自律性を適切にコントロールしていきましょう。
4.組織作りで大切な３つのポイント
組織作りは、単なる人員の配置や業務の分担以上の深い意味を持ちます。
強い組織を作るためには、いくつかの重要な要素への注目が必要です。
ここでは、組織作りで大切な3つのポイントを解説します。
それでは、各ポイントの詳細を見ていきましょう。
企業理念とビジョンの浸透
企業理念とビジョンの浸透は、組織作りで大切な行動です。
全従業員に浸透させられると、個々の判断や行動に一貫性が生まれます。
たとえば「顧客満足度No.1を目指す」という理念があれば、従業員は自然と顧客目線で考えるようになります。
浸透させるには、経営陣が機会あるごとに理念やビジョンについて語ることが効果的です。
また、入社時研修や定期的な社内報などで繰り返し伝えるのも重要です。
会社全体での組織目標の共有
会社全体での組織目標の共有は、各部門や個人の活動に一貫性を持たせ、いい組織にさせます。
目標は具体的で測定可能なものにし、定期的に進捗を確認するのが重要です。
「今年度の売上高30%増」といった明確な数値目標を設定し、毎月の全体会議で進捗を共有します。
また、部門ごとの目標が全体目標とどう連動しているかを明確にするのも大切です。
従業員一人ひとりが自分の役割の重要性を理解できるようになるでしょう。
自社に合った人事評価制度の構築と可視化
「強い組織を作る5つのステップ」の章でも触れた、組織に合う人事評価制度の導入は、従業員のモチベーション向上と組織の成長に不可欠です。ポイントとして、自社の企業理念や目標と連動させることを意識しましょう。
たとえば、イノベーションを重視する企業では、新しいアイデアの提案や実行を評価項目に含めるといった工夫が考えられます。
また、評価基準や方法を明確に可視化することで、公平性と透明性を確保します。
評価シートや評価プロセスを全従業員に公開し、疑問点があれば丁寧に説明する姿勢が大切です。
従業員からのフィードバックや事業環境の変化に応じて柔軟に変化させていくのが、長期的な組織の成功につながります。
9.強い組織作りはフリーコンサルタント.jpにお任せください
強い組織を構築するには、戦略や人材、業務プロセス、文化など、複数の要素をバランスよく整えることが欠かせません。しかし、組織設計や運営の経験が十分でないと、役割分担の不明確さやコミュニケーション不足、意思決定の遅れなどの課題に直面しやすくなるので注意しましょう。
「フリーコンサルタント.jp」には、企業の規模や事業フェーズに応じた最適な組織設計をサポートできるフリーランスコンサルタントが多数在籍しています。
事業部制、チーム型、機能別、マトリックス、カンパニー組織など代表的な組織構造の中から、自社に最も適した形を提案できるのもポイントです。PDCAやOKRなどのフレームワークを活用する方法や、自社に合う組織づくりのコツを学ぶ機会としてご活用いただいている企業様もいます。
強い組織作りに不安がある、または効率的に改善したいと考えている企業は、ぜひ「フリーコンサルタント.jp」にご相談ください。経験豊富なコンサルタントが、現場に即した実践的な支援で組織の持続的な成長を後押しします。
5.まとめ
本記事では、強い組織を作る意義と具体的な方法について解説しました。
まず強い組織を作るには、以下5つの原則の理解と実践が不可欠です。（「組織作りに必要な基本5原則」の章で解説）
- 専門化の原則
- 権限責任一致の原則
- 統制範囲の原則
- 命令統一の原則
- 権限委譲の原則
また組織の体制を整えるには、まずは組織内の文化の構築と従業員への理解促進、適切な組織構造の設計、そして改善を繰り返すことが重要となります。
最後に、組織作りをする上で最も忘れてはならないのが、企業理念とビジョンの共有、明確な組織目標の設定、自社に合った人事評価制度の構築と可視化です。単なる人員配置でなく、従業員との信頼関係構築によって成功する度合いが何倍にも変わります。
ぜひ今日から、強い組織作りへの一歩を踏み出してみましょう。
（株式会社みらいワークス Freeconsultant.jp編集部
