「仕事ができない部下をどう扱えばいいのか分からない」
「何度指導しても改善されず、どこまで育成を続けるべきか悩んでいる」
「部下に見切りをつけるタイミングが分からない」
このように悩む管理職の方もいるでしょう。
仕事ができない部下への対応では、単に「能力が低い」と判断して見切るのではなく、仕事ができない原因を整理したうえで、具体的な目標を設定して指導し、それでも改善が見られない場合に次の対応を判断することが重要です。
また、本記事における「見切り」とは、部下を完全に放置したり、すぐに退職を求めたりすることではありません。これまでと同じ指導を続けるのではなく、任せる仕事や役割、配置、支援方法などを見直す判断を指します。
この記事では、仕事ができない部下の特徴や具体的な見切り方、判断する期間の考え方、見切る前に試したい指導方法について解説します。
■目次
1.仕事ができない部下に見切りをつける前に確認すべきこと
部下の仕事ぶりに問題があっても、すぐに本人の能力不足と判断するのは避けましょう。
仕事ができない原因には、本人の能力や姿勢だけでなく、経験不足、指示の出し方、業務との適性など複数の可能性があります。
見切りをつける前に、まず以下の3点を確認してください。
仕事ができない原因は本人だけとは限らない
仕事ができない原因が、必ずしも部下本人にあるとは限りません。
たとえば、上司からの指示が曖昧で何を求められているのか分からない場合や、本人の経験に対して難易度の高い仕事を任せている場合があります。また、本人の得意分野と現在の仕事内容が合っていない可能性も考えられます。
そのため、「この部下は仕事ができない」と評価する前に、どの仕事で、どのような問題が起きているのかを具体的に整理しましょう。
本人の能力だけでなく、指示の内容や担当業務、フォロー体制まで含めて原因を確認することが重要です。
「能力不足」と「やる気不足」を分けて考える
同じように成果が出ていなくても、能力が足りない部下と、そもそも改善する意思がない部下では対応方法が異なります。
能力不足が原因であれば、仕事を細分化したり、不足しているスキルを明確にしたりすることで改善できる可能性があります。一方、必要な指導を受けても行動を変えようとしない場合は、指導方法だけでは解決しにくいでしょう。
たとえば、ミスをした後に原因を確認し、メモを取ったりチェックリストを作ったりする部下には、改善する姿勢があります。
一方で、何度同じ内容を伝えても原因を振り返らず、同じミスを繰り返す場合は注意が必要です。
現在の能力だけでなく、「改善するために行動しているか」も見切りを判断する重要なポイントです。
一時的な不調か継続的な問題かを確認する
一時的に仕事のパフォーマンスが低下しているだけの場合もあります。
新しい仕事を担当し始めたばかりで慣れていない場合や、業務量が急激に増えている場合などは、それまで問題なく仕事をしていた社員でもミスが増える可能性があります。
そのため、直近の失敗だけを見て判断するのではなく、これまでの業務状況や成長の推移も確認しましょう。
以前は問題なくできていた仕事まで急にできなくなった場合は、本人との面談を行い、仕事上の困りごとがないか確認することも大切です。
2.仕事ができない部下に見られる5つの特徴
仕事ができない部下には、いくつか共通する特徴があります。
ただし、以下の特徴に一つ当てはまっただけで「見切るべき部下」と判断するのではなく、複数の行動が継続しているかを確認しましょう。
①指示されたことしかできない
仕事ができない部下には、指示された業務だけを行い、その先の行動を自分で考えられない人がいます。
業務の目的や全体像を把握せず、目の前の作業だけに集中している場合、状況が変わるたびに上司から新しい指示を出さなければなりません。
また、予期せぬ問題が発生した際に、自分で対応方法を考えず、すぐに上司へ判断を求めるケースもあります。
質問すること自体は問題ではありませんが、毎回同じ内容を確認したり、調べれば分かる内容まで上司に判断を委ねたりする状態が続けば、上司の負担が大きくなります。
指示を受けた内容だけでなく、その仕事の目的や次に必要な行動まで考えられているかを確認しましょう。
②同じミスを何度も繰り返す
同じミスを繰り返すことも、仕事ができない部下に見られる特徴です。
誰でも仕事上のミスはあります。しかし、重要なのはミスをした後に原因を振り返り、同じ失敗を防ぐための行動を取れているかどうかです。
上司から改善方法を伝えてもメモを取らない、確認手順を変えない、チェックを行わないなど、対策を実行しなければ同じミスが再発します。
特に、同じ失敗を繰り返すことで同僚や顧客にも影響が出ている場合は、本人だけの問題として放置できません。
ミスの回数だけでなく、指摘を受けた後に再発防止の行動を取れているかを見ることが大切です。
③周囲のフォローが常態化している
仕事ができない部下の業務を、周囲のメンバーが継続的にフォローしている場合も注意が必要です。
締め切りに間に合わないため同僚が作業を手伝う、提出前に上司が毎回修正する、本人のミスを他の社員がカバーするといった状態です。
一時的なサポートであれば問題ありませんが、常に他の社員がフォローしなければ仕事が完了しない状態になると、チーム全体の生産性が低下します。
さらに、フォローする社員だけに負担が偏れば、不公平感やモチベーション低下につながる可能性もあります。
本人の成果だけでなく、その仕事を成立させるために周囲がどの程度の時間を使っているかも確認しましょう。
④仕事への意欲・主体性が見られない
仕事への意欲や主体性が見られないことも特徴の一つです。
与えられた仕事を最低限こなすだけで、新しい仕事へ挑戦しようとしない、改善案を伝えても実行しないなどの行動が見られる場合があります。
ただし、単に発言が少ない、積極的にアピールしないという理由だけで「やる気がない」と判断してはいけません。
重要なのは、必要な仕事に取り組んでいるか、指摘された内容を改善しようとしているかです。
表面的な明るさや積極性ではなく、仕事に対する具体的な行動から意欲を判断しましょう。
⑤指導しても改善・成長が見られない
継続的に指導しているにもかかわらず、業務の質や進め方に改善が見られない場合も、見切りを検討する判断材料になります。
たとえば、仕事の進め方を説明しても毎回同じ場所でつまずく、フィードバックした内容を次の業務に活かせないといった状態です。
一方、成果自体はまだ十分でなくても、以前よりミスが減っている、報告のタイミングが改善されているなど、小さな成長が見られる場合は評価が異なります。
「今できているか」だけではなく、「指導前と比べて成長しているか」を確認することが重要です。
3.仕事ができない部下の見切り方｜判断基準5つ
仕事ができない部下に見切りをつける場合は、上司の感情だけで判断するべきではありません。
部下へ何を指導したのか、その後どのような行動を取ったのか、チームへどの程度影響しているのかを整理し、客観的に判断する必要があります。
見切りを考える主な判断基準は以下の5つです。
①同じ内容を繰り返し指導しても改善しない
一度指導しただけで改善しないからといって、すぐに見切るべきではありません。
ただし、同じ内容を複数回説明し、必要なサポートを行っているにもかかわらず、同じ問題が繰り返される場合は判断が必要になります。
このとき、「何度も言った」という感覚だけで判断せず、具体的にどの業務について、何を指導したのか整理しましょう。
たとえば、「提出期限を守る」「提出前に数値を確認する」など、期待する行動が明確になっていれば改善状況も確認しやすくなります。
②フィードバックを行動に反映しない
フィードバックを受けても、その内容を仕事へ反映しない場合も見切りを判断する基準です。
重要なのは、上司の指摘に対して「分かりました」と返事をするかではありません。
次回の業務でチェック方法を変える、報告のタイミングを早める、作業手順をメモするなど、具体的な行動が変化しているかを確認しましょう。
フィードバックを理解しているように見えても、実際の行動が変わっていなければ改善にはつながりません。
③本人に改善する意思が見られない
現在の能力が十分ではなくても、本人に改善する意思があれば成長する可能性があります。
一方で、自分の課題を認識しようとしない、改善方法を提案しても取り組まないなど、本人に改善する意思が見られない場合は、上司だけが努力しても状況を変えるのは難しくなります。
面談では、「もっと頑張ってほしい」と伝えるだけではなく、本人が現在の課題をどのように認識しているのかを確認してください。
認識にズレがある場合は、具体的な事実をもとに説明しましょう。
④周囲のフォロー負担が大きくなっている
部下一人の育成に時間をかけるあまり、他の社員へ過度な負担がかかっている場合も判断が必要です。
上司が毎回成果物を作り直している、同僚が本人の仕事を引き受けているなどの状態が長く続けば、チーム全体の生産性に影響します。
また、できる社員ばかりに仕事が集中すると、その社員の不満や疲労につながる可能性もあります。
部下一人の成長だけでなく、チーム全体への影響も含めて見切りを判断することが管理職には求められます。
⑤現在の業務・役割との適性が明らかに合っていない
努力していても成果が出ない場合、本人の能力そのものではなく、仕事との相性に問題がある可能性があります。
たとえば、人とのコミュニケーションは得意でも細かい事務作業が苦手な人や、正確な作業は得意でも臨機応変な顧客対応が苦手な人もいます。
このような場合は、「社員として見切る」のではなく、現在の仕事や役割に見切りをつけ、別の業務へ変更する方法を検討しましょう。
本人の強みと弱みを整理し、より能力を発揮できる配置がないか確認することが大切です。
4.仕事ができない部下を見切るタイミングの目安
仕事ができない部下について、「何か月指導して改善しなければ見切ってよいのか」と悩む方もいるでしょう。
しかし、新人と経験者では求められる水準が異なるため、すべての部下に共通する期間を決めるのは適切ではありません。
期間だけで判断するのではなく、「何を、いつまでに、どの状態まで改善するか」を設定し、その達成状況を確認することが重要です。
一律の期間ではなく改善目標と期限を設定する
見切りを判断する際は、まず改善してほしい項目を明確にしましょう。
たとえば、
- 提出期限を守る
- 同じ種類のミスを繰り返さない
- 業務開始前に不明点を確認する
- 進捗に遅れが出たら早めに報告する
などです。
そのうえで、一定期間後に振り返りを行い、改善できた項目とできていない項目を確認します。
「しばらく様子を見る」という曖昧な状態を続けると、上司も部下も何をもって改善とするのか分からなくなります。
新人・異動直後は経験期間を考慮する
新入社員や異動したばかりの社員の場合は、業務経験の少なさを考慮する必要があります。
初めて行う仕事では、業務知識や社内ルールが分からず、ミスや質問が増えるのは珍しくありません。
また、新しい部署へ異動した社員も、前部署で高い成果を出していたとしても、業務内容が変わればすぐに同じ水準で働けるとは限りません。
この場合は、現在の成果だけを見るのではなく、入社・異動当初と比べて成長しているかを確認しましょう。
経験者・既存社員はこれまでの指導履歴も確認する
一定期間同じ業務を担当している社員の場合は、これまでどのような指導を行ってきたのか確認します。
何度も同じ問題を指摘しているのか、それとも今回初めて具体的にフィードバックしたのかでは状況が異なります。
長く在籍しているという理由だけで「もう分かっているはず」と考えず、期待する水準を明確に伝えていたかも振り返りましょう。
そのうえで、具体的な改善目標を提示し、一定期間の行動変化を確認します。
5.仕事ができなくても見切ってはいけない部下の特徴
現時点では十分な成果を出せていなくても、成長する可能性がある部下もいます。
以下の特徴がある場合は、すぐに見切るのではなく、指導方法や配置を工夫して成長を支援しましょう。
①まだ経験が浅く業務に慣れていない
経験の浅さが原因で仕事がうまくいかない部下には、すぐに見切りをつけるべきではありません。
新入社員や異動したばかりの社員は、業務に不慣れなため失敗が多くなる可能性があります。
しかし、このような失敗は仕事を覚える過程で発生している場合があります。経験を積み、業務の流れを理解することで改善される可能性があります。
以前できなかったことができるようになっているか、小さな成長も確認しながら判断しましょう。
②改善する意欲・やる気がある
成果は十分でなくても、改善する意欲がある部下には成長の可能性があります。
分からないことを積極的に質問する、自分から仕事を振り返る、指摘された内容をメモするなどの行動が見られる場合です。
また、失敗した後に原因を確認し、次に同じ失敗をしないための工夫をしているかも確認しましょう。
現在の成果だけでなく、フィードバックを受けた後に改善しようとする姿勢があるかが重要です。
③少しずつでも成長している
成長速度には個人差があります。
一気に成果が伸びる社員もいれば、時間をかけながら少しずつ仕事を覚える社員もいます。
ミスの回数が減った、報告が早くなった、一人で対応できる業務が増えたなど、小さな変化が継続している場合は成長していると考えられます。
期待する水準に届いていなくても、以前と比べて改善しているのであれば、その成長を評価することが大切です。
④得意・不得意が現在の配置と合っていない
現在の仕事で成果が出ていなくても、別の仕事では能力を発揮できる可能性があります。
たとえば、資料作成は苦手でも顧客とのコミュニケーションが得意な社員や、対人業務は苦手でも正確なデータ処理が得意な社員もいるでしょう。
本人の強みを把握したうえで、担当業務の一部を変更したり、配置転換を検討したりすることで状況が改善する可能性があります。
「仕事ができない人」と決めつけるのではなく、現在の仕事との適性も確認しましょう。
6.見切る前に試したい仕事ができない部下への指導・対処法
部下に見切りをつける前に、上司側でも改善につながる指導を行えているか確認しましょう。
「もっとしっかりしてほしい」「主体的に動いてほしい」といった抽象的な指示だけでは、部下自身が何を改善すればよいのか分からない可能性があります。
ここでは、具体的な5つの対処法を紹介します。
①できていないことを具体的に伝える
まず、何ができていないのかを具体的に伝えます。
「仕事が遅い」と伝えるだけではなく、「この資料は毎週火曜日の17時までに提出する必要があるが、直近3回は水曜日になっている」のように、事実をもとに説明します。
改善点を具体化すれば、部下自身も何を直せばよいのか理解しやすくなります。
本人の性格や能力そのものを否定するのではなく、改善してほしい行動を具体的に伝えましょう。
②期待する水準・期限を明確にする
改善してほしい内容だけでなく、どの状態になれば改善したと判断するのかも明確にします。
たとえば、「報連相をしっかりする」ではなく、「納期に遅れる可能性が分かった時点で当日中に報告する」といった形です。
期限も設定し、一定期間後に再度面談を行って状況を確認します。
期待する水準が明確であれば、上司と部下の双方が改善状況を確認しやすくなります。
③仕事を細分化して進捗を確認する
仕事の進め方自体が分からない部下には、大きな仕事をそのまま任せるのではなく、小さな作業へ分ける方法があります。
たとえば「提案資料を作る」という仕事であれば、
- 必要な情報を集める
- 構成を作る
- 上司に構成を確認する
- 本文を作成する
- 提出前にチェックする
といった形です。
途中で確認するポイントを決めれば、最後まで作成してから大幅に修正する事態を防ぎやすくなります。
慣れてきたら確認回数を減らし、自分で進められる範囲を広げていきましょう。
④定期的にフィードバックする
問題が起きたときだけ指摘するのではなく、定期的に振り返る機会を設ける方法もあります。
面談では、できなかったことだけでなく、前回から改善したことも伝えます。
本人が成長を実感できれば、改善へのモチベーションにつながるでしょう。
また、上司側も定期的に確認することで、「数か月前からまったく変わっていない」と感覚だけで評価するのではなく、具体的な変化を把握できます。
⑤本人の強み・適性に合う仕事も試す
同じ仕事を繰り返し任せても改善しない場合は、別の業務で能力を発揮できないか確認します。
仕事ができない原因がスキル不足ではなく、現在の業務とのミスマッチである可能性があるためです。
たとえば、対人スキルに優れているなら顧客対応、細かい作業が得意ならデータ整理など、本人の強みを活かせる仕事を一部任せてみます。
見切りをつける前に、「本人ができない」のか「現在の仕事が合っていない」のかを確認しましょう。
7.仕事ができない部下に見切りをつけた後の対応
十分に指導しても改善が見られない場合は、これまでと同じ仕事の任せ方や支援方法を続けるのではなく、次の対応を検討します。
ただし、見切りをつけたからといって部下を完全に放置するのは適切ではありません。
ここでは、主な4つの対応方法を紹介します。
①配置転換・担当業務の変更を検討する
現在の業務が本人の適性に合っていない場合は、配置転換や担当業務の変更を検討します。
たとえば、対人スキルに優れている社員であれば顧客対応を増やす、細かい作業が得意な社員であれば管理業務を任せるといった方法です。
配置を変更する際は、単に「今の部署で使えないから異動させる」のではなく、本人の強みと弱みを整理したうえで、能力を発揮できる可能性のある仕事を検討しましょう。
また、異動する場合は新しい部署の上司とも必要な情報を共有し、スムーズに業務へ移れるようサポートすることが重要です。
②任せる業務・責任範囲を見直す
すべての仕事を取り上げる必要はありませんが、現在の能力では対応が難しい仕事を任せ続けることも避けましょう。
大きな損失につながる業務や、顧客への影響が大きい業務については、担当範囲を変更する方法があります。
一方で、本人が一人で対応できる業務まで取り上げてしまうと、成長の機会を失います。
できる仕事と難しい仕事を整理し、本人が責任を持って対応できる範囲を明確にしましょう。
③人事部門と改善状況・対応方針を共有する
長期間改善が見られない場合は、上司一人で判断せず、人事部門や上長と状況を共有します。
これまでどのような問題が発生したのか、どのような指導を行ったのか、その後どの程度改善したのかを整理して伝えましょう。
特に、配置転換など本人の働き方に大きく関わる判断を行う場合は、関係部署と連携することが重要です。
上司個人の感情ではなく、これまでの行動や指導履歴をもとに組織として対応方針を決めましょう。
④完全に放置せず最低限の管理を続ける
見切りをつけた後も、完全に放置することはできません。
部下の業務を確認しなくなれば、問題の発見が遅れたり、重大なミスにつながったりする可能性があります。
必要な進捗確認や重要な意思決定への関与など、最低限のマネジメントは継続しましょう。
また、上司が露骨に部下を無視すれば、本人だけでなく他のメンバーにも悪影響を与える可能性があります。
「見切る」と「何もしない」は別です。任せる範囲を調整しながら、必要な管理は続ける必要があります。
8.仕事ができない部下への対応で上司が注意すべきこと
仕事ができない部下への対応が長期化すると、上司自身もストレスを感じやすくなります。
しかし、感情的な対応をすると部下との関係が悪化し、問題の解決がさらに難しくなる可能性があります。
最後に、上司が注意したい4つのポイントを紹介します。
感情的に「使えない」と判断しない
同じミスが続くと、「何度言っても分からない」「もう任せられない」と感じることもあるでしょう。
ただし、その感情だけで部下を評価すると、客観的な判断が難しくなります。
本人の行動、成果、指導後の変化など、具体的な事実をもとに判断してください。
また、一人で判断が難しい場合は、上長や人事部門から意見をもらうことも有効です。
人格ではなく行動・成果をもとに評価する
指導する際は、「能力が低い」「仕事ができない」と人格や能力全体を否定するような伝え方を避けましょう。
改善につなげるには、「提出期限を3回守れていない」「確認漏れによる同じミスが続いている」と具体的な行動を伝える必要があります。
本人そのものを評価するのではなく、改善してほしい仕事上の行動を明確にすることが重要です。
部下を放置・無視しない
見切りをつけた部下との関わりを完全になくすのは避けましょう。
必要な情報を共有しない、質問されても対応しないといった状態になると、部下がさらに仕事を進めにくくなる可能性があります。
また、周囲の社員から見ても、「成果が出ない社員は放置される」という印象を与えてしまいます。
役割やフォローの範囲を変更することはあっても、管理職として必要なコミュニケーションは続けてください。
上司だけで抱え込まず人事・上長へ相談する
仕事ができない部下のフォローに時間を取られ続けると、上司自身の業務やメンタルにも影響します。
特に、何度指導しても状況が変わらず、上司だけで対応方法を考え続けている場合は、上長や人事部門へ相談しましょう。
客観的な第三者に状況を確認してもらうことで、指導方法を変えるべきなのか、業務変更や配置転換を検討すべきなのか判断しやすくなります。
部下一人への対応を上司個人の問題にせず、必要に応じて組織全体で支援・判断することが大切です。
9.まとめ
仕事ができない部下への対応では、成果が出ていないという理由だけですぐに見切りをつけるべきではありません。
まず、経験不足や指示方法、現在の仕事との適性など、仕事ができない原因を確認しましょう。そのうえで、できていないことと期待する水準を具体的に伝え、改善するための期間を設けます。
見切りを判断する際は、「今仕事ができるか」だけでなく、指導を受けた後に行動が変わっているか、成長が見られるかを確認することが重要です。
何度指導しても改善が見られない場合は、配置転換や担当業務の変更、責任範囲の見直しなどを検討します。ただし、見切りをつけた後も完全に放置せず、必要な管理やコミュニケーションは継続しましょう。
また、部下への対応を上司だけで抱え込む必要はありません。判断に迷った場合は、人事部門や上長とも状況を共有し、組織として適切な対応を検討してください。
部下の適性を正しく見極め、それぞれが能力を発揮できる環境を整えることは、本人だけでなくチーム全体の生産性向上にもつながります。
また、組織全体の生産性向上にはチームビルディングも不可欠です。チームビルディングに興味がある管理職は「チームビルディングに重要なタックマンモデルと混乱期の乗り越え方」も参考にしてください。
（株式会社みらいワークス Freeconsultant.jp編集部）
