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最終更新日:2025.02.13
人事/組織構築/業務改善

人件費の計算方法とは?人件費率の基準値や改善方法まで詳しく解説!

コストを減らして収益を拡大する手法のひとつに「人件費削減」が挙げられます。最小限の人件費で最大限のパフォーマンスを発揮できれば、効率よく収益が得られるので会社の未来も明るいものになるでしょう。

とはいえ、人件費を削ることだけに集中してしまうのは危険です。なぜなら、自社にとってコアパーソンとなる人材が転職したり、人手不足により新商品の開発や既存商品の改善にまで手がまわらなくなったりすることが懸念されるからです。

困ったときは人件費を正しく可視化し、人件費率を項目別に算出しながら課題に合った施策を探しましょう。本記事では、人件費の計算方法を解説しながら、具体的な改善方法を紹介します。人件費の計算方法や、分析項目、正しい適性値などについても解説していくため、人件費削減について悩んでいる方は是非最後までご覧ください。

人件費の種類と計算方法

人件費とは、従業員の働きに対して支払う報酬(給与)のことです。人件費の計算方法は以下の通りです。

給与、各種手当+賞与+福利厚生費+役員報酬+法定福利費+退職金

過去の人件費を正しく計算できていると今年度以降との比較がしやすくなるので、定期的に計算しておきましょう。また、正確な人件費を算出しないと経営状態の可視化が難しくなる点にも注意が必要です。

以下では、人件費の種類についてそれぞれ解説します。

給与、各種手当

人件費として最初にイメージするのは、給与と各種手当ですよね。給与は基本的に時間給や月給として支払われ、従業員の役職、経験、スキル、業績に応じて決定されます。

その他、次のように基本給に上乗せされて支払われる給与もあります。

  • 家族手当
  • 役職手当
  • 職務手当
  • 資格手当
  • 住宅手当

これらを含めて「固定給」とすることが多く、毎月一定の金額で支払われるので計算しやすいでしょう。

「変動給」として挙げられるのが、残業代、出張手当、インセンティブなどです。残業代は残業時間数に応じて変動する他、出張手当も出張先のエリアや日数により、インセンティブは成果や売上額により変動するので事前の試算が難しいのが特徴です。

賞与

賞与は年2回(会社によっては決算賞与を加えて3回)支給されることが多いですが、賞与に関する明確な規定や法律はありません。そのため、賞与を支給するもしないも企業の自由であり、金額の決定や査定方法についても企業側の裁量で決定できるのが特徴です。

特定の従業員や部署だけを特別な扱いにするなど明らかな法律違反がない限り、基本的には自由に定められます。

賞与を出す理由は、主に業績奨励と従業員のモチベーションアップです。賞与は従業員の業績や成果を評価し、それに対する報酬として支給されるものなので、優れた業績や成果を上げた従業員がいれば賞与で積極的にフィードバックしていきましょう。報酬が期待できると従業員はより高いモチベーションで働くことができ、金銭的なインセンティブややりがいの向上につながります。

福利厚生費

福利厚生費とは、従業員の福利や健康面の支援、労働条件の改善など、従業員の生活や働きやすさを向上させるための費用です。「法定外福利費」は、法律、法令の定めはなく、自社独自で導入している福利厚生費を示す項目です。主に次のような者が該当します。

  • 社内食堂の采井日
  • フィットネスジムとの連携
  • 託児施設の利用
  • 結婚祝い金や出産祝い金
  • 忘年会や新年会の費用負担

一度法定外福利を始めると取り下げのハードルが上がりますが、安定して維持できるのであれば従業員のモチベーションアップに貢献します。社員旅行やレクリエーション施設の利用など、社内コミュニケーション促進のきっかけとなる福利厚生もあるのでチェックしてみましょう。

採用市場での注目度も高まり、優秀な人材が積極的に応募してくれるなど人的資源の確保につながります。

役員報酬

役員報酬とは、その名の通り企業の経営層や取締役会などの役員に支払われる報酬です。経営責任を負いながら戦略を組み立てる、負担の大きい仕事に対して支払われる報酬であるため、一般社員の給与より高く設定されています。

基本報酬の他、成果報酬や株式報酬が加わることもあり、年俸制での支払いをしている企業も多いです。

役員の地位や職務に応じて、役員手当や特別手当などが支給されるケースもあるので、まずは自社の役員報酬を計算してみましょう。会計年度ごとに金額を設定するため年度途中での急な変更が難しく、場合によっては役員会議や株主総会での承認、決議が必要なこともあるので、安定して支払える見込みの立つ金額で設定するのがおすすめです。

法定福利費

どのような企業でも、必ず「法定福利費」が発生するので抑えておきましょう。法定福利費には、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料の会社折半分が含まれます。その他、労災保険や子ども、子育て拠出金など従業員の数に応じて会社が必ず支払わなくてはいけない項目も多く、人数や給与が変わる度に変動するので注意しましょう。

なお、法定福利費を意図的に削ることはできません。法律で定められている義務であるため、間違いなく支払えるよう資金繰りのシミュレーションをしておく必要があります。万が一支払いが滞った場合、社会的信用の損失や顧客、従業員の離脱を招くことが多く、会社として成り立たなくなってしまうので注意が必要です。

退職金

退職金は、従業員が企業を退職した際に支給される金銭的な補償です。長年の勤続や貢献に対する報酬として支給されることが多く、一定の条件をクリアした従業員が支給対象となります。勤続年数、役職、もともとの給与に応じて定額で支払う他、定年退職後のキャリアプランや自社との関わり方次第で独自の加算をすることも多いです。

賞与と同じく運用手法は企業ごとの裁量にほとんど任されているので、感謝や貢献への謝意を示す手段として活用していきましょう。

なお、退職金が経費として計上されるのは、退職金を支払うタイミングです。一度に大きな金額が出ていくため、一度に退職が相次ぐと爆発的に人件費が増えてしまうので注意しましょう。計算的に退職金の経費計上をしたいときは厚生年金基金への積み立てや企業型確定拠出型年金への拠出で替えるなど、工夫が必要です。

人件費は雇用形態によって変動する

人件費は、雇用形態によって変動する要素が大きいのが特徴です。同じ従業員100人の会社でも、100人全員が正社員なのか、過半数が非正規雇用なのかによって人件費の額は大きく変動するので注意しましょう。

以下では、代表的な雇用形態ごとの人件費について解説します。

役員の人件費

役員の人件費は会計年度ごとに決定することが多く、先の見通しを立てやすいのが特徴です。従業員における給与、賞与に当たる金額が「役員報酬」として支払われ、年俸制の場合でも基本的には月割りで支給されます。

ただし、役員は労働契約ではなく委任契約であり、役員報酬は「人件費」として計上しない点に注意しましょう。役員に支払う報酬のうち「人件費」として計上できるのは兼務役員に支払う報酬のうち、労働への対価として支払う金額に限定されます。固定の支払いは役員報酬として、それ以外のインセンティブなどは給与、という扱いになるのがポイントです。

派遣社員の人件費

派遣社員への報酬は、派遣元である派遣会社経由で支払われます。派遣社員の所属先はあくまでも派遣会社であり、企業ではありません。法定福利費も派遣会社が負担するため、毎月固定で発生する人件費は抑えやすいのが特徴です。

労働への対価として発生する金額は、「外注人件費」あるいは「派遣人件費」などの科目で人件費に加えるので覚えておきましょう。なお「外注費」などの別の勘定科目にしている場合、労働生産性の計算が難しくなる点にも注意が必要です。

契約社員の人件費

契約社員の人件費は、基本的に自社で直雇用している正社員と同じ扱いにできます。雇用形態が違っても、自社で雇用しているため法定福利費の負担義務も自社にあり、特別な違いはありません。契約社員の場合、インセンティブや退職金を用意していない企業もあるので、不定期に発生する人件費を抑える効果は高いです。

また、契約社員の採用、教育、研修にかかる費用も人件費として計上することがあります。採用活動費、業務との関連性が低い教育費、全従業員が参加するセミナー参加費などは、人件費の扱いとなります。今後経営コストを正しく試算したいのであれば「採用教育費」「研修採用費」など項目を分けて管理し、労働に対する報酬なのか教育、研修にかかった費用なのかを可視化しておくことがおすすめです。

業務委託の人件費

業務委託とは、企業が外部の個人や法人に特定の業務を委託する方法です。例えばフリーランスへの外注、専門家やコンサルタントへの相談、アウトソーシング企業など外部企業への委託などが挙げられます。

業務委託で支払う報酬は、基本的に「外注費」として扱います。給与や報酬ではないため源泉徴収票や社会保険料を支払う義務がない点に注意しましょう。つまり、人件費としてのランニングコストを最小限に抑えられる雇用形態とも言えます。

なお、業務委託の場合、会議の参加など無駄を省くことで稼働率を抑えてコストカットすることも可能です。その他「繁忙期だけ業務委託できる人を探す」「変動的な業務でも対応してくれるフリーランスを探す」などフレキシブルな活用ができ、戦略的にコストを最適化できます。

株式会社みらいワークスでは、業務委託、フリーランスのプロフェッショナル人材とのマッチング事業を展開しています。人件費を最小限に抑えつつ、業務パフォーマンスの最大化も狙いたいときはお気軽にご相談ください。

人件費を決める際に重要な経営指標「人件費率」と「労働分配率」とは

人件費を決める際には、特に「人件費率」と「労働分配率」が重要です。「人件費率」とは、売上など自社収益に対する人件費の割合を示す言葉です。人件費率が高いと「売上の割にコストがかかりすぎている」ため、生産性や業務効率を改善する必要があります。

反対に、人件費率が低いと生産性の高い状態だと捉えることができますが、あまりにも低い場合は従業員への還元を検討しましょう。「頑張りの割に報酬が低い」と従業員が不満に思うことで、従業員のモチベーション低下や離職を招きます。

「労働分配率」は、付加価値に対する人件費の割合を示すものです。付加価値とは、企業が仕入れた材料や情報に新しく価値をつけて販売した際に生じた利益と、仕入れの金額の差額を指します。

労働分配率が高いと人件費が付加価値を圧迫していると判断でき、利益の確保や経営の維持が困難になります。反対に、労働分配率が低いと従業員のモチベーションが下がりやすく、生み出せる付加価値も今後少しずつ減ってしまうことが懸念されます。

ここでは「人件費率」と「労働分配率」の計算方法や最適な基準値について解説します。

人件費率の計算方法

人件費率には「売上高人件費率」と「売上総利益人件費率」があるので注意しましょう。

「売上高人件費率」は「人件費÷売上高×100」で計算できます。売上に対する人件費の割合を示すものであり、簡易的な計算に役立ちます。

一方「売上総利益人件費率」は「人件費÷売上総利益×100」で計算できます。売上総利益(粗利)をもとに計算するため、変動費となる売上原価を含まないのが特徴です。人件費率をより正確に試算したいときは「売上総利益人件費率」の指標を活用しましょう。

【業種別】人件費率の最適な基準値

人件費率の最適な基準値は、業種ごとに異なります。直近の調査では、以下の数値が確認できました。

  • 飲食、サービス業で38.0%
  • 製造業で20.8%
  • 情報通信業で31.6%
  • 小売業で13.0%
  • 卸売業で6.8%

各業界の人件費率によって、かなりの差があることが分かります。

また、同じ業種でも提供する商品、サービスの特性や売り出し方によって人件費率は大幅に変わるので注意しましょう。例えばホテル業の場合、最小限のサービスによるセルフ式の宿泊や、大人数が泊まれるカプセルホテル等では人件費率が下がります。反対に、客数を大幅に絞り込んで限られた顧客に対して最上級のサービスを提供する高級ホテルの場合、売上の単価が高くてもその分人件費がかかるため人件費率も高く現れます。

同業他社の人件費率や自社の過去データと比較した人件費率を参考にしながら、理想となる数値を決めていきましょう。

労働分配率の計算方法

労働分配率は「人件費÷付加価値額×100」で計算できます。付加価値額の計算方法には「控除法」と「加算法」の2つがあるので注意しましょう。

控除法の場合「売上高−外部購入費」で計算します。これは材料費や運送費など外部に支払う金額も含まれているのが特徴です。反対に加算法の場合「経常利益+人件費+賃貸料+減価償却費+金融費用+租税公課」で計算します。

【業種別】労働分配率の基準値

労働分配率の基準値も、業種ごとに異なります。直近の調査では、以下のように算出されました。

  • 飲食、サービス業で69.3%
  • 製造業で46.2%
  • 情報通信業で52.8%
  • 小売業で49.0%
  • 卸売業で46.4%

飲食、サービスなど多数の人手が必要な業種は、労働分配率が高くなる傾向にあると思われがちですが、実は情報通信業でも高い数値になっている点に注目しておきましょう。

情報通信業は最小限のスペースで外部購入費を抑えながら経営できるのが利点ですが、システムやソフトウェアの開発にはIT関連の高い専門知識が必要なため、人件費が高いのが特徴です。特に近年エンジニアやプログラマーは人手不足になりつつあり、少ない人材を高額の報酬で獲得する動きが出ているため、労働分配率も高くなっているのです。

人件費の適性値を知るために分析すべき項目と分析方法

人件費の適性値を知るためには、まず自社の状態を客観的に評価することが大切です。口コミ、評判など定性的なものではなく、売上高や労働生産性など数値で判断しやすい定量評価の視点を加えましょう。

ここでは、人件費の適性値を知るために分析すべき項目と分析方法を解説します。

労働生産性

労働生産性とは、労働者ひとり当たりの生産性を示す指標です。一定の期間内に従業員がどれだけの価値を生み出したか測ることができ「生産物の物量÷労働量」で求めます。

労働生産性の数値が高ければ、従業員ひとりひとりが最適に業務遂行できていると判断できます。業務上の無駄や重複がなく、効率よく価値を創造できている理想的な状態です。反対に、労働生産性の数値が低ければ、人数の頭数に対して期待していたような価値創造ができていない状態にあります。業務のどこかに非効率が出ていたり、反対に頭数だけ多くて手持ち無沙汰になっていたりすることが疑われます。

1人当たりの売上高

1人当たりの売上高は、文字通り労働者1人当たりが生む売上高を示す指標です。「売上高÷従業員数」で示すことができ、数値が高ければ売上に対する貢献度合いが高いと評価できます。

営業部門だけを対象に試算することもあれば、総務部や経理部などバックオフィス部門も加算して自社全体の売上高を把握することもあるので試してみましょう。部門ごとの試算は例年のデータと比べながら専用の教育、研修プランを考えるのに役立ちます。全体での試算は将来的な経営維持の可能性を探りたいときに便利です。

1人当たりの経常利益

経常利益とは、企業が行っている業務の中で得た利益を指します。売上高がどんなに高くても、それ以上にコストがかかっているのであれば赤字となり、経常利益はありません。反対に、売上高が昨年より落ち込んでいても、同時にコストもカットできてミニマムな経営ができているのであれば問題ないとする考え方もあります。

なお、1人当たりの経常利益は、文字通り労働者1人当たりが生む経常利益を示す指標です。売上高の考え方と似ていますが、ここで使うのはあくまでも「経常利益」である点数に注意しましょう。

1人当たりの伸び率

これまで紹介した項目について、1人当たりの伸び率を比較することも大切です。1人当たりの伸び率が爆発的に高くなっている場合、売上高や経営利益が向上しているか、極端に従業員数が減ったか、基本的にはどちらかが疑われます。単純に昨年同月比など過去のデータと対比しながら見ることが多く、特別な計算は必要ありません。

喜ばしい変化であることも多いですが、従業員数が減ったなどのマイナスな点が原因と考えられる場合は注意しましょう。「なぜ1人当たりの伸び率が変わったのか」という視点をもとに、課題を分析していくことが大切です。

人事生産性

人事生産性とは、時間当たりの生産性を出す指標です。労働者1人が1時間働いたときの生産性を示すことができるか「粗利益高÷総労働時間」で計算します。どのくらいの時間をかけてどの程度稼いだかをチェックできるので試してみましょう。

例えば「1人当たりの売上高」や「1人当たりの経営利益」が非常に高く出ていても、人事生産性が低いのであれば問題です。残業、休日出勤や自主的な持ち帰り業務などで高額な売上高をカバーしている疑いがあり、マンパワーに頼る戦略になってしまっていると懸念されます。

ワークライフバランス重視のトレンドと逆行する働き方になっているため従業員の離脱を招く他、そのまま対策しないでいると過労によるメンタルヘルスの崩れや心理的安全性の低下を招くリスクが高くなるでしょう。

結果的に今の売上水準を維持できなくなり、経営指標も悪化していきます。「1人当たりの売上高」や「1人当たりの経営利益」が高くてもそれだけで安心せず、人事生産性も加味しながら理想的な働き方になっているか確認することが大切です。

「人件費率」と「労働分配率」を適正な数値にする方法

最後に「人件費率」と「労働分配率」を適正な数値にする方法を解説します。今既に課題を持っている場合、どの角度から改善施策としていくか、以下をご参考ください。

作業時間や作業方法の見直し

作業時間や作業方法を見直して、業務効率を改善する方法があります。実務に役立つ便利なツールを導入すれば、労働生産性を上げられます。「ツールを使ったことで効果的な提案ができるようになった」「購買意欲の高い顧客層が分かってリードを増やすきっかけが掴めた」などポジティブな効果が現れれば、1人当たりの売上高や経営利益も伸びていくでしょう。

また、効率よく業務を進めることは残業、休日出勤の抑制にもつながり、人事生産性も改善します。結果、必要な残業代が減るなど人件費の削減に貢献し「人件費率」と「労働分配率」が適切な数値になっていくのです。

適切な人員配置になっているかを見直す

適切な人員配置になっているか見直し、過剰人員で手持ち無沙汰になっている部門がないか、反対に人が少なすぎて過労気味になっている部門がないかチェックしましょう。特に便利なのは人事生産性の指標であり、時間単位での生産性がわかるので人員バランスを可視化できます。

例えば、1人当たりの売上高が高いけれど人事生産性が低い部門があれば、人を新たに投入してマンパワーを増やすのがおすすめです。ノウハウを共有しながら仕事をすれば高い売上を獲得するスキルが全体に広がり、残業代を抑えながら正しい労働時間内で成果を上げられるでしょう。

商品に付加価値をつける

商品に付加価値をつけることで「労働分配率」を上げる方法もあります。付加価値が高いと同じ人件費であっても労働分配率が高くなり、付加価値を圧迫することがありません。また、付加価値のある商品、サービスにはファンが多くなり、多少価格を上げても顧客離れが起きないため効率よく今以上の売上を確保できます。

結果「労働分配率」だけでなく「人件費率」も下がるのです。いずれも、高い数値であれば従業員のモチベーションアップが期待でき、売上を少しずつ賞与やインセンティブで還元する理想的なサイクルが作れます。

人件費の削減には外部委託もおすすめ!

人件費を削減したいときは、業務を外部委託することを検討しましょう。例えばフリーランスに業務委託した場合、必要なコストは人件費ではなく「外注費」として計上します。ノンコア業務の割合が減るため従業員がよりイノベーション創出やアイディア共有に時間を割けるようになり、既存商品、サービスの改善案や新商品の提案も出やすくなるでしょう。

また、外部委託の場合、形式的な朝礼や会社ミーティングなどの不要な工数を削除し、必要な稼働工数だけ厳選して契約することが可能です。そのため、人件費を押さえた人材の補充が行えます。

結果、自社全体の付加価値が上がったり人事生産性が高くなったり、よい効果が現れます。

フリーコンサルタント.jpでは「業務委託・フリーランスのプロフェッショナル人材紹介サービス」として業界、領域を問わない即戦力の提供をしているので、人件費削減を目的に外部委託や外部人材の活用を検討している企業におすすめです。

まとめ

人件費率が高いと収益の悪化が懸念され、反対に人件費が低いと従業員への還元が不十分なことが懸念されるとわかりました。人件費率は極端に高い、低い状態にあると望ましくなく、業種、業態に合った適正なバランスで維持することが重要です。

人件費率の改善に困ったときは、まずは自社の人件費の適正値を元に作業時間や作業効率の見直し、人員配置などの見直しを行いましょう。もし、自社での改善が難しいと判断した場合は、フリーランス人材の活用による業務委託を検討してみましょう。ノンコア業務を任せるなど実務面でも役立つ活用にしつつ、人件費を下げてその分従業員に還元したり新たな設備投資をしたりすれば、効果的な経営戦略にできます。

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(株式会社みらいワークス Freeconsultant.jp編集部)

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