現代のビジネス環境では、優秀な人材を確保することが企業の成長に直結します。
これからは、労働力不足や求人倍率の変化に対応し、効率的かつ効果的な採用を行う採用戦略が欠かせません。
しかし、採用戦略といっても、具体的に何をしたらいいのかわからないとお悩みの方も少なくないでしょうか。
採用戦略を行うと、労働人材の不足と求人倍率の変化に効果があり、戦略策定にはフレームワークを使えば効果的に解決法が見えてきます。
本記事では、採用戦略の基礎からその必要性や具体的な立案プロセス、そして実行する際のポイントまでを徹底解説します。
さらに、成功に役立つフレームワークも紹介しますので、採用戦略を行う際の参考にして下さい。
【こんな人におすすめ】
- 自社に最適な人材を確保したい企業担当者
- 採用における競争力を強化したい方
- 採用計画を見直したい方
採用戦略とは
採用戦略とは、企業が必要とする人材を効果的に確保するための戦略です。
優秀な人材を安定的に確保するためには、経営計画と連動させた長期的な視点が必要です。
例えば、労働人口の減少が進む現代では、従来の方法では成果が出ないことも多くなっています。
成果を出すには、採用方針を明確にし、事業計画を基に持続的な成果を目指す長期の計画姿勢が求められます。
適切な戦略を行い、企業の成長を支える人材をしっかりと確保できる体制を築くことが大切です。
採用戦略と採用計画の違い
採用戦略は、企業の長期的なビジョンに基づき、どのような人材をどのように確保するかを全体的に考える「方針」のことです。
たとえば、どの市場から人材を採用するのか、どんなスキルや価値観を重視するのか、競合他社との差別化をどう行うのかなどが挙げられます。
一方、採用計画はその戦略を基に実行するための「具体的な行動計画」のことです。
たとえば、年間を通じて何人の人材をどの部署で採用するか、どの採用チャネルを使うかといった計画を指します。
また、採用時期や選考プロセスをどう進めるかといった具体的な日程やステップを明確にすることも含まれます。
したがって、採用戦略は全体的な方向性や方針を決定することで、採用計画はその戦略に基づき具体的な実行プロセスを立てることになります。
採用戦略が必要な理由
企業に採用戦略が必要な理由には以下の2つが挙げられます。それぞれ図を用いて詳しく解説します。
労働人材の不足
現代の労働人材の不足は、少子高齢化や人口減少により日本の労働市場に深刻な影響を与えています。
特に若年層の労働力が減少しており、企業は必要な人材を確保するのが難しい状況です。
また、働き方の多様化も原因の一つとして挙げられます。
下記の表は、雇用人員判断DI（労働市場の需給バランスを示す指標）の推移を示しており、企業の多くが「人手不足」を感じていることがわかります。
労働市場における人材の供給が追いつかないため、特にサービス業や建設業などでは深刻な人手不足です。
企業は効率的な採用戦略を立て、労働力を確保する必要があるでしょう。
参照：厚生労働省：令和4年版 労働経済分析1-2-21図 雇用人員判断D.I.の推移
求人倍率の変化
求人倍率とは企業側の求人数を、求職者数で割った数値です。数値が高いほど、求人数の割合が多くなり、企業にとっては厳しいのが現状です。
ここ数年の有効求人倍率は高く、求人者にとっては就職しやすい反面、企業側は人手不足が続いています。
少子高齢化や人口減少少子化により、企業の雇用確保の問題は深刻さを増すばかりです。
厚生労働省がハローワークでの求人・求職及び求人倍率の推移によると、10年前と比べ、有効求人倍率はずっと上昇傾向が続いています。
コロナウイルスの流行により、一旦は落ち込みますが、現在は横ばいで企業にとっては厳しい状況と言わざるを得ません。
参照：参照：厚生労働省：一般職業紹介状況(令和5年3月分及び令和4年度分)について
採用戦略立案のプロセスとフレームワーク
採用戦略を成功させるためには、計画的なプロセスと効果的なフレームワークの活用が欠かせません。
ここからは、以下の5つのプロセスについて詳しく解説します。
経営計画に基づいた採用目標の設定と整合性
採用戦略を成功させるためには、経営計画と採用目標の整合性が重要です。
企業の中長期的な経営計画に基づき、どのタイミングでどのような人材が必要かを明確にし、採用活動に一貫した方向性を持たせましょう。
例えば、今後の事業拡大に備えて、特定のスキルを持つ人材が必要であれば、計画的に採用を進め、準備を整えます。
経営計画に基づいた採用目標を設定をすることで、企業全体の成長と採用活動をスムーズに連携し、効率的な人材確保が可能となります。
採用目標と経営計画の整合は、組織の持続的な成長には欠かせません。
ペルソナ設定と人員計画の策定
採用戦略において、ペルソナ設定と人員計画は非常に重要です。
ペルソナとは元は心理学で使われていた用語ですが、採用戦略の場面では企業が求める人物像の詳細をイメージしたものになります。
この「求める人物像」を明確にすることで、採用のミスマッチを防ぐことができます。
例えば、企業文化に合う人物像や必要なスキルを具体的に定めると、採用プロセス全体がスムーズに進行できるでしょう。
また、ペルソナ設定は、人員計画の策定にも大きく関わってきます。計画をしっかり立てると、各部署のニーズに応じた人材をタイムリーに確保でき、企業全体の生産性の向上が見込まれるでしょう。
このように、ペルソナ設定と人員計画の策定は採用活動の精度を高め、企業の成長を支える基盤となります。
3C分析による自社の強みと競合分析
3C分析は、Customer（求職者）、Competitor（競合）、Company（自社）の3つの視点から分析をする方法です。
まず、求職者が求める条件を理解し、企業が提供できる魅力を整理します。
次に競合他社の採用状況を把握し、他社にない魅力や、自社の強みを打ち出し優位に立てる内容にしましょう。
3C分析を通じて自社の強みを活かした採用活動を展開でき、優秀な人材を効率的に確保することができます。
| 分析項目 | 内容 |
| Customer（求職者） | ニーズ、価値観、就職・転職市場の動向 |
| Competitor（競合） | 競合企業の採用戦略、強み・弱み |
| Company（自社） | 自社の強み、魅力、差別化ポイント |
SWOT分析で自社の現状の把握
SWOT分析は、企業や事業の現状を把握するためのフレームワークです。「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」という4つの視点があります。
強みと弱みは自社の内部環境を評価し、資金力や製品の品質など、自社がコントロールできる要因に焦点を当てます。
一方、機会と脅威は外部環境を分析し、市場や経済状況など自社が影響を与えられない要因の評価が可能です。
SWOT分析を行うことで、自社の現状を可視化し、強みを活かし、弱みを改善するための戦略が立てやすくなるでしょう。
また、クロスSWOT分析の活用で、内部と外部の要因を組み合わせた戦略の立案が可能となり、効果的な施策も導き出せます。
| 内部環境 | 外部環境 |
| Strength（強み） | Opportunity（機会） |
| Weakness（弱み） | Threat（脅威） |
採用チャネルと手法の最適化
採用戦略を成功させるには、採用チャネルの選定と手法の最適化が欠かせません。
採用チャネルとは、採用活動を行う際に行う、求職者へのアプローチ手法を指します。
例えば、新卒採用には大学との提携やインターンシップが効果的です。一方、即戦力を求める中途採用には、リファラル（紹介）採用や、スカウトやヘッドハンティングなどのダイレクトリクルーティング、人材紹介サイトなどが有効的です。
このように、採用するターゲットに応じて最適な手法を選び、それを活用することで採用活動の成果が最大化できるでしょう。
採用チャネルと手法の最適化は、コストを抑えつつ、ターゲット層に適切にアプローチするための重要な戦略です。
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採用戦略を実行する際の5つの重要ポイント
採用戦略を成功させるためには、以下の5つの需要ポイントを把握して実行して行きましょう。それぞれ詳しく解説します。
社内共有とチーム間の連携強化
採用戦略を実行するには、社内全体で戦略を共有し、チーム間の連携強化が必要です。
採用には現場の意見が欠かせないため、各部署からのフィードバックを反映しながら、会社全体での連携を強化します。
具体的には、自社の採用の目標を全社員に共有します。「どのような人材を必要としているか」「どのような未来を目指しているか」など、人事部だけでなく他部署も協力して周知することが大切です。
これにより、より効果的な採用活動が実現し、各部署が求めるスキルや人材像に応じたサポートが可能になります。
採用プロセスの設計
採用プロセスを円滑に進めるためには、選考基準の標準化が重要です。
標準化することで、面接官による判断のばらつきを防ぎ、公平な選考につながります。
具体的には、求職者のスキルや経験だけでなく、求めるビジョンが一致しているかも評価のポイントです。
基準が明確であれば、採用に関わるメンバーが同じ認識で判断できるようになり、適切な人材を効率よく選出できます。結果として、企業全体の成長が期待できるでしょう。
内定後のフォローアップと定着支援
内定後のフォローアップは、採用した人材の定着を支援するという重要な役割があります。
内定者には定期的なコミュニケーションを取り、不安を解消することで、内定辞退や早期離職のリスクを減らすことができます。
さらに、入社後も早期に会社に馴染めるよう、オンボーディングプログラム（新しい環境に慣れてもらうためのプロセス）を整備し、業務にスムーズに移行できるサポート体制を築きましょう。
これにより、内定者が安心して新しい環境に適応しやすくなり、長期的に活躍できる可能性が高まります。
フィードバックと改善（PDCA）
効果的な採用戦略には、PDCAサイクルを回すことが重要です。
まず、具体的な計画を立て（Plan）、その計画を実行し（Do）、結果を評価します（Check）。
評価後、改善点を見つけて次の戦略に反映させる（Act）と、採用の質を高められます。
例えば、期待した人材を確保できなかった場合、選考基準や手法を見直すことで、次回の採用で効果的な手段を講じることが可能です。
PDCAサイクルを回し、効果的な採用戦略を実施しましょう。
採用担当者のスキルアップと人事体制の強化
採用戦略の質を高めるためには、採用担当者のスキルアップと人事体制の強化が必要です。
採用担当者の面接スキルや応募者対応のスキルが磨かれると、より良い人材を見極める力がつきます。
また、求職者に自社の魅力やビジョンを正確に伝えることで、自社の求める人材獲得にもつながります。
さらに、他の部門とも協力しやすい体制の整備も必要です。具体的には、社内の教育制度やサポート体制を強化し、採用した人材が早期に戦力として活躍できる環境を作りましょう。
まとめ
現代のビジネス環境では、労働力不足や求人倍率の変化に対応するために、採用戦略が欠かせません。
3C分析や、SWOT分析で自社の現状を把握して、PDCAサイクルを回すことで、常に採用戦略を改善し、効果を最大化に導きましょう。
また、現在はさまざまな採用チャネルで、求職者へのアプローチが可能です。しかし採用戦略を実施しても、思うように採用に結びつかないことも少なくありません。
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（株式会社みらいワークス フリーコンサルタント.jp編集部）
