Profile

1977年生まれ、兵庫県神戸市出身。2000年3月同志社大学法学部卒業、2000年4月東証1部上場の大手IT企業に入社。本社管理本部にて管理本部長室マネージャー、審査部マネージャー、経理部マネージャーなどを歴任。3年半の勤務を経て、2004年3月に株式会社groovesを代表取締役の池見幸浩と共同創業、取締役に就任。国内初となるクラウドソーシング型人材採用モデルの立ち上げ(現Crowd Agent)、ITエンジニア向け支援サービス「Forkwell(フォークウェル)」の立ち上げなど、HR×Technology領域での事業を展開。現在は国内事業を統括する。

※役職は、インタビュー実施当時(2018年11月)のものです。

 

◆株式会社grooves(グルーヴス)◆

2004年3月1日設立。「働くヒトの未来を創る『ワークシフトインフラ』の構築」をビジョンに掲げ、「働くヒトの価値を高めるワークシフト」を事業領域とし、テクノロジーを駆使したインフラを提供する各IT事業を展開。主な事業は、都市部を中心に独立した中小の人材紹介会社やヘッドハンティング会社をネットワーク化して、求人企業と人材紹介会社をつなぐ求人情報流通システム「Crowd Agent(クラウドエージェント)」、エンジニアのスキルと成長を可視化するプラットフォームを通じてエンジニアの転職・採用を支援する中途採用サービス「Forkwell(フォークウェル)」、都市部人材の業務スキルと地方企業をマッチングする地方貢献副業プロジェクト「Skill Shift(スキルシフト)」。スタッフ数は70人(2018年7月時点)。

株式会社grooves(グルーヴス)は、HR×ITの領域で精力的に事業を展開、求人情報流通システムやエンジニアの転職支援、副業マッチングサービスといったサービスを提供しています。その根底にあるのは、「多くの方に、よりよい未来につながる『きっかけ』を提供したい」という思いと、「働く人々に新しい働き方を示し、そのためのインフラを構築する」という構想です。

そうしたビジョンを掲げる会社とあって、グルーヴスは自社で働くスタッフにも“新しい働き方”を提示すべく、働き方についてもさまざまな制度を取り入れています。今回は、グルーヴスの共同創業者であり取締役を務める大畑貴文さんに、グルーヴスの事業や働き方についてお話をうかがいました。

 

日本経済への貢献を、“きっかけ”構築インフラで

御社グルーヴスは、新しい働き方をつくっていくビジネスをたくさん手がけていらっしゃいます。御社が、「働く」という領域に注目するに至った経緯をうかがえますか。

大畑さん(以下、敬称略):共同創業者で代表取締役を務める池見(幸浩)が「会社を立ち上げよう」と言い出したときから、一番根本にあったのが「日本経済への貢献」です。少子高齢化が加速し人口も減少、とりたてて資源もない日本の経済は、このままではしんどくなる一方です。対して、アジア各国は人口も多く、若い国が続々と台頭しています。そうした中にあって、日本でも若いベンチャーがどんどんチャレンジして盛り上げていかないといけない。そんな未来につなげていくことのできる貢献を、というのが出発点です。

今の日本社会では、多くの人が働いていて、しかも働いている時間が長い。働く人々の多様化も進んでいますし、「60歳で定年リタイア」という従来の働き方も今後は変わっていくでしょう。そうした状況のなかで、働く人々の人生をより豊かなものにしていくためには、ワークシフトが不可欠になるはずです。ここに働きかけてさまざまな「きっかけ」を感じてもらうのが、一番影響が大きいだろうと考えました。

御社のミッション「より良い未来への『きっかけ』を提供する」には、そうした思いが詰まっているのですね。

大畑:働く人々にとって働く時間が幸せなものになり、一人ひとりが経済活動に対して生産的に寄与・関与できる状態をつくり出すことができれば、企業にとってプラスになり、ひいては日本経済にもプラスに働きます。そこで、グルーヴスは最先端のICTを用いて、働く領域を中心に「きっかけ」を提供しようと決めました。我々はもともとまったく“人材畑”の人間ではありませんでしたが、人材ビジネスにチャレンジしてみようと決めたのはそうした思いからです。

求人情報流通システム「Crowd Agent(クラウドエージェント)」は、求人企業と人材紹介会社をつなぐ人材紹介のプラットフォームです。「Forkwell(フォークウェル)」は、Web業界のエンジニアやプログラマが成長・キャリアアップしていくための求人メディアで、学びがあるメディアを目指しています。3つ目の「Skill Shift(スキルシフト)」は、都市部の企業にお勤めで「副業したい」と考えている人材と、地方で人手を求めている企業を“副業”でつなぐ副業マッチングサービスです。

 

地方企業と都市部の人材をつなぐ副業マッチング

その中で一番最後に立ち上がったのが、2017年の12月1日にオープンした「Skill Shift(スキルシフト)」です。「副業プラットフォーム」を掲げていらっしゃるこのサービスを立ち上げたストーリーをお聞かせください。

大畑:クラウドエージェントに地方の求人が載るようになったとき、僕は最初「地方の求人に人は集まらないだろう」と思っていました。ところが、これがどんどん決まっていった。クラウドエージェントでは500社以上・1500人ほどのエージェントを束ねていますが、都市部のエージェントを介して地方企業の採用がどんどん決まっていくのを見て、「これってすごいな」と率直に感じました。

地元に人を増やしたい、人材に地元へ帰ってきてほしいというのは、いろいろな自治体が望み、国も実現したがっていることでありながらなかなか実現できていないことです。それがクラウドエージェントでは実現しはじめている。これは可能性があるということで、何かうまく事業にできないかと考えていました。また、当時はクラウドエージェント事業において地方の銀行さんとの連携が進んでいた頃で、「地方への貢献」という柱を意識していた時期でもありました。

課題を抱え、人の力を必要としている地方の企業はたくさんあります。他方、都市部で働く人には「副業」というトレンドがきています。そこをうまくつなぎ、地方企業に人材を紹介することができれば、僕らの会社ができる「地方への貢献」としてとても意義があることなのではないかと考えたわけです。

国や自治体が望みながらもなかなか実現できなかったことが、御社のサービスでは実現できた要因はどういう点にあるとお考えですか。

大畑:クラウドエージェントで地方企業の人材採用を実現できたのは、求人と求職者の間に人材紹介のエージェントが入り、きちんとコンサルティングしているというところが大きいと考えています。そのエージェントたちが求職者に対してコンサルテーションして、プッシュしてくださるのです。

求職者の方にしてみれば、地方への転職は転居も伴いますし、給与もおおよそ下がります。求職者お一人で求人情報サイトの検索結果を眺めても「応募」ボタンを押すハードルは高いでしょう。ここにエージェントがついて、「実はこの地域にこういう会社があって、人材を募集しています。あなたのスキルだったらいけるかもしれません」「年収は100万円ほど下がりますが、生活費もこれだけ下がりますから、使える金額はそれほど変わらないと思います」といったようにきちんと説明してくだされば、求職者の方々も「そういうことならがんばります」と背中を押されます。こういうケースが出てきているのかなと思います。

そしてSkill Shiftの求人は「副業」ですから、転居も不要で求人応募のハードルが高くありません。そこで、「月1副業」「週末副業」として、都市部から地方企業を訪れるかたちで就業する人がどんどん増えてきている、そんなふうになっていると思います。

 

働く時間を柔軟にしてパフォーマンスを最大化

御社で取り入れている働き方の制度について、教えてください。

大畑:制度としては月並みなものが多いですが、働く時間をかなり柔軟に設定できるようにしています。始業時間は自分でセットできますし、途中で抜けることも可能です。働くスタッフには、ママもいれば子供が生まれたお父さんもいて、「一度家に帰って子供の用事を済ませ、それからまた働きたい」といったニーズもあります。そういう働き方もOKにしています。

ただ、始業時間が何時であっても、原則として夜8時55分には絶対退社するという「FOGルール」を設けています。部長職以上や役員は例外にしていますが、それでも一部の部長職や役員しか夜は残っていません。限られた時間で仕事の効率を上げることを重視しているのです。そのためには「パフォーマンスが一番上がる時間に働ける」というのも重要です。エンジニアは特に顕著ですが、自分のパフォーマンスが最も上がる時間というのは人によってバラバラですから、その観点でも、働く時間には柔軟性をもたせています。

リモートワークも可能です。幸い、当社では「会社にいないとできない仕事」がだんだん減ってきていますから、雨の日に家で仕事をしたいと思ったときにも上司がOKすればできるようにしていますし、エンジニアはもう8割方、家で仕事をしています。育休も、僕自身が最近まで1カ月間育休を取得していました。

御社で“働き方変革”を進める過程で、壁にぶつかったことなどは?

大畑:話としてはおもしろくないと思うのですが(笑)、とりたてて問題などはありませんでした。ただ、働き方を柔軟にしていくにあたっては、「働く人に求めるミッションとそれに対するパフォーマンスとは何か」と「パフォーマンスをどのように評価するか」ということをきちんと定義しなければならないという点は痛感しました。

たとえば、働く時間をフレキシブルにすれば、スタッフのパフォーマンスを「働いた時間」で見ることはできません。リモートワークを可能にするなら、「会社に長い時間滞在し、机に張り付いていることが仕事だ」という価値観は捨て去らなければならない。それならば、一人ひとりのパフォーマンスを何で評価するのか。会社、お客様、予算に貢献したかどうか、何をもってはかるのか——。

これが明確になっていないと、ただただ働く時間が短くなって働く人が楽になるだけということになってしまうのです。その結果、蓋を開けてみれば予算未達、できないことが増えている。当社ではその定義がなかなか定まらず苦労しましたが、さまざまな試みをした結果、今ではだいぶ定義できるようになりました。

 

事業に共鳴する人にとって「魅力的な会社」となることが大事

新しい働き方を定着させ、働くスタッフの方々にとって魅力的な会社にするには、試行錯誤が大切でしょうか。

大畑:とはいえ、制度をコロコロ変えるのも問題です。働き方を魅力ある新しいものに変えていくためといっても、変化に振り回されればメンバーは疲れ果ててしまいます。そのうち、変化させること自体が目的化してしまうことも珍しくありません。いっぺん走らせたことを変えるとしても、検証することが大事です。検証できるようになる前に変えてしまうというのは非常にまずい。何かを走らせて、問題があったのでこうしてみようと変える。そうしてようやく形が整いはじめて、データをとって検証することができる——となったところで変えてしまうと、「前の変更は結局何だったのか」となってしまいます。当社もそういうケースはありました。

ベンチャー企業では、朝令暮改でどんどんトライしてPDCAをまわして、という方法がよくとられますが、変えることがトップの自己満足になっていないか、新しい働き方が本当に魅力になり得るか、ということをきちんと自分に問いかけ、バランスをとらなければいけないというのは、自分に言い聞かせています。

そして、働き方改革というと「自由に働ける」と思われがちですが、その面ばかりをアピールしていると「自由に働きたい人」だけが集まってしまいかねません。働く人にとって魅力ある会社、実力のある人に選んでもらえる会社になるのは大切なことですが、「自由な働き方」だけに魅力を感じてもらうのではなく、「会社が行っている事業の社会的意義」が魅力となることが一番肝心です。

当社の事業を「これは世の中で誰かが成し遂げないといけないことだ、絶対にあったほうがいいものだ」と思い、その事業に関わることに魅力を感じてくださる方が入ってくれることが重要なのです。当社は人がめったに辞めません。これも、当社の事業に意義を感じてくれているというところが大きいと考えています。

働き方を柔軟にすることで、働くスタッフの方々にとっては魅力的な会社になると思います。反面、会社の成長スピードが遅れるという懸念はありませんか。

大畑:そういう考え方もあると思います。僕らももしかしたら、自分たちの働き方をどうこうと言うフェーズではない、まだ全然実績がついてきていないではないか、とみる方もいらっしゃるかもしれません。ベンチャー企業では決まった勤務時間や長時間勤務といった環境をみんなで突っ走っていくというやり方をとっているところもあります。そういう方法も、おそらく一つの正解なのだろうと思います。

ただ、僕自身は、当社が「働くヒトの未来を創る『ワークシフトインフラ』の構築」というビジョンをセットした以上は、当社で働くメンバーにそれを提示できなければ説得力がない、と、こう思うのです。世の中の働く人々にきっかけを体感してもらい、それがより豊かな未来につながるのだと伝えるためには、僕らが率先してワークシフトを実現していかないと、世の中に魅力として断言できないでしょう。働き方ということについてまだまだ改善すべき点はあるかもしれませんが、「机に張り付いていること自体が仕事だ」という価値観はだいぶ減らせていると思っています。

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