2026年10月施行！カスハラ対策義務化・就活セクハラ防止法改正――「自律的な働き方」の基盤づくり

1 はじめに
2 カスタマーハラスメント対策の措置義務 ── 法的要件の確認
3 就活セクハラ防止措置の義務化 ── 法的要件の確認
4 趣旨を踏まえると、対応の広がりが見えてくる
5 自律的な働き方の基盤としてのハラスメント対策
6 おわりに

はじめに

2026年10月1日、カスタマーハラスメント（以下「カスハラ」）対策の措置義務化と、就活セクハラ防止措置の義務化が施行されます。改正労働施策総合推進法と改正男女雇用機会均等法に基づくもので、全事業者が対象です。

本連載では、雇用政策全体が「自律的で多様な働き方を戦略的に構築する」方向に動いていることを繰り返しお伝えしてきました。今回のハラスメント法改正は、一見すると規制対応の話に見えますが、制度の趣旨にまで踏み込んで読むと、自律的な働き方が成り立つための雇用社会全体の基盤を整備するものとして設計されていることがわかります。

本稿ではまず、企業実務として確認すべき法的要件をしっかり整理します。その上で、建議（*1）の趣旨にまでさかのぼることで見えてくる、より広い意味と実務への生かし方を掘り下げます。

カスタマーハラスメント対策の措置義務 ── 法的要件の確認

カスハラの法律上の定義は、以下の3要素をすべて満たすものです。①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う言動であること。②社会通念上相当な範囲を超えた言動であること（社会の常識に照らして行き過ぎた言動）。③労働者の就業環境が害されること。客観的にみて社会通念上相当な範囲で行われた正当なクレームや苦情は、カスハラには該当しません。この線引きは指針（2026年2月公布、厚生労働省告示第51号）で明確化されています。

事業主が講ずべき措置義務は次のとおりです。1つ目は、カスハラを行ってはならない旨の方針の明確化と、労働者への周知・啓発。2つ目に、相談窓口の設置と相談対応の体制整備。3つ目に、カスハラが発生した場合の事実関係の迅速かつ正確な確認と、被害者への配慮措置を含む適正な対処。4つ目に、カスハラの抑止のための取り組み（顧客への方針の表示、対応マニュアルの整備等）。5つ目に、従業員への教育・研修の実施。そして6つ目に、外部機関との連携体制の整備です。

加えて、他の事業主からカスハラ対策への協力を求められた場合に応じる努力義務が設けられています。協力を求めたことを理由とする取引上の不利益取り扱いは望ましくない旨も指針に明記されています。

対象は、労働者を1人でも雇用するすべての事業主です。中小企業向けの経過措置（*2）はなく、全事業者に2026年10月1日から適用されます。違反に対する罰則は刑事罰ではなく、助言・指導・勧告・企業名公表という行政指導の枠組みです。

実務として具体的に必要になるのは、まず就業規則の服務規律にカスハラに関する事業主方針を追記することです。既存のパワハラ・セクハラの項目と並列で、カスハラの定義と対応方針を明記します。相談窓口は既存のハラスメント窓口と統合して運用することも可能ですが、カスハラ特有の対応フロー（顧客への対応を含む）を別途整理しておく必要があります。対応マニュアルには、カスハラに該当する言動の具体例と対応手順、エスカレーション基準、記録の残し方を盛り込みます。顧客向けには、店頭掲示やウェブサイトへの方針掲載、取引契約書への条項追加といった形で対外的に方針を示すことが求められます。

なお、国が社会における規範意識の醸成に取り組む旨の規定が法律に設けられ、消費者教育施策との連携によるカスハラ禁止の周知・啓発も国の役割として位置づけられています。カスハラ対策は一企業の雇用管理の問題にとどまらず、社会全体の規範形成として制度設計されている点は押さえておくべきです。なお、措置義務の中でも特に対応マニュアルの整備は、制度の趣旨をどこまで理解しているかによって内容の質が大きく変わります。この点は後段で掘り下げます。

就活セクハラ防止措置の義務化 ── 法的要件の確認

改正男女雇用機会均等法に新設された第13条により、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が事業主に義務づけられました。

対象となる「求職者等」には、新卒就活生、インターンシップ生、中途採用の求職者が含まれます。措置義務の内容は、職場におけるセクハラ防止指針の内容を参考としており、方針の明確化と周知、求職者等からの相談に応じ適切に対応するための体制整備、事実確認と適正な対処、再発防止措置などが求められます。採用活動に関わるすべての従業員（面接官、リクルーター、OB・OG訪問の対応者等）を対象とした研修の実施が実務上の重要ポイントです。

相談対応に協力した労働者に対する解雇その他の不利益取り扱いは禁止されています。

実務としては、まず採用関連規定（採用管理規定や面接実施要領等）にセクハラ防止条項を追記します。面接官、リクルーター、OB・OG訪問の対応者など、採用活動に関わるすべての従業員を対象とした研修を施行前に実施しておく必要があります。研修内容は、該当する言動の具体例、相談があった場合の対応手順、禁止される行為の範囲を含むものにします。求職者向けの相談窓口は、採用サイトや会社説明会の資料に連絡先と対応方針を明記して周知します。OB・OG訪問については、訪問時のルール（場所・時間帯・飲酒の可否等）を定めたガイドラインを策定し、対象者に配布・説明することが実務上の重要ポイントです。

求職者に対するパワーハラスメントについては、今回の法改正では義務化されていません。労働政策審議会の建議は、「どこまでがそれに該当する行為なのか社会的共通認識が形成されていない現状」をふまえ、指針での記載の明確化と周知推進にとどめるとしています。社会的認識の成熟度に応じた段階的なアプローチであり、将来的な義務化の可能性を含んでいます。

厚生労働省の2023年度実態調査では、就職活動中にセクハラを受けた経験のある学生が約3割に上っています。これまで法的義務がなかった領域に措置義務が及んだことの意味は、実務対応としてだけでなく、より広い文脈で理解する必要があります。求職者に対して自社の採用プロセスの安全性をどう伝えるか、その広報や発信の内容も、制度の趣旨をどう受け取るかによって大きく変わってきます。

趣旨を踏まえると、対応の広がりが見えてくる

以上が、2026年10月施行に向けて企業が確認すべき法的要件です。相談窓口を設置し、方針を策定し、研修を実施する。これらの措置義務を抜け漏れなく整備することは、当然ながら必要です。

ただ、建議の趣旨にまでさかのぼって読むと、この法改正にはもっと広い意味があることが見えてきます。その趣旨をふまえて対応すれば、措置義務の整備をより徹底できるだけでなく、現場整備や対外発信の方向性も明確になります。

建議の文言に立ち戻ります。カスハラ対策は「労働者保護の観点から」義務化されました。就活セクハラ防止は「職場における雇用管理の延長として捉えたうえで」義務化されました。この二つの表現が指しているのは、雇用管理の守るべき対象そのものが広がっているということです。

カスハラでは、守るべき対象が「社内の関係」から「社外の顧客関係」に広がった。就活セクハラでは、守るべき人が「雇用されている労働者」から「まだ雇用されていない求職者」に広がったのだと言えます。

本連載では、雇用政策全体が「自律的で多様な働き方」に向かって動いていることを繰り返し確認してきました。労基法改正における連続勤務規制やインターバル義務化は、自律的な働き方が際限なく拡大しないための「時間の安全弁」でした。フリーランス新法は、雇用の外側で自律的に働く人材の保護基盤でした。AI基本計画の第4方針は、AI協働によって人間の仕事がより自律的になることを前提とした制度設計でした。

制度の趣旨をより深く読み込むと、ハラスメント法制の拡張も、この方向性と同一線上にあります。自律的な働き方が進むということは、個人がより広い裁量を持つ一方で、顧客や外部との関係においても個人として直面する場面が増えるということです。テレワーク、副業兼業、裁量労働、フリーランスとの協働。いずれも「上司が隣にいない」状況での労働であり、理不尽な外部からの圧力にも一人で向き合わなければならない場面が生じます。自律的な働き方を本気で進めるのであれば、その前提となる環境の安全性を制度として整備しなければならない。ハラスメント法改正は、この前提の環境整備そのものです。

この理解に立つと、措置義務の対応は「法令で求められたからやる」という守りの作業ではなく、「自律的な働き方を実現するために不可欠な基盤づくり」として積極的に位置づけられます。そしてその基盤は、自社の方針策定にとどまらず、対外的な開示や、現場で実効性のあるマニュアルの整備にまで及ぶべきものです。以下では、カスハラと就活セクハラのそれぞれについて、この視点から掘り下げます。

自律的な働き方の基盤としてのハラスメント対策

措置義務の先にある意味を、実務に即して考えます。

テレワーク、副業兼業、裁量労働の拡大に伴い、働く人が個人の裁量で判断し行動する場面は確実に増えています。顧客対応を一人で行う場面、採用活動の中で求職者と一対一で接する場面。いずれも「上司が隣にいる」前提で成り立っていた従来の管理構造では対応しきれない領域です。自律的な働き方を進めるということは、こうした場面が構造的に増えるということでもあります。

カスハラ対策方針を明確にし、「ここまでは対応する、ここからは組織として対応しない」というラインを示すことは、現場の従業員が自律的に判断できるようにするための権限付与です。就活セクハラ防止体制を整え、採用プロセスの安全性を確保することは、多様な人材がこの企業を選ぶための信頼の基盤です。どちらも、自律的で多様な働き方が成り立つための「前提となる環境」を制度として整えるものであり、今回の雇用政策や労基法改正が目指す方向と同一の線上にあります。

この趣旨を理解した上での対応は、措置義務の最低ラインを満たして終わりにはなりません。自社の顧客対応方針や採用プロセスの安全基準を体系的に整理したマニュアルの作成、現場管理者と従業員への定期的な研修、取引先との共同防止方針の策定、そして対外的な方針開示。これらは、法令で求められたからやる作業ではなく、自律的な働き方を支える環境を組織として設計し、それを内外に可視化する営みです。

人的資本開示との接続もここに生まれます。ハラスメント防止施策の実施状況、相談窓口の稼働実績、研修実施率、カスハラ方針の公表状況。これらの情報は、投資家に対しては「環境の質に投資する企業」、求職者に対しては「安心して自律的に働ける企業」というシグナルになります。自律的な働き方を推進する企業であるほど、その前提となる環境の安全性を可視化し、開示することの意味は大きい。ハラスメント対策の開示は、自社の働き方の方向性を外部に伝える手段でもあります。

前段で触れたとおり、カスハラ対策の内部マニュアルや就活セクハラ防止の外部広報文は、ここまで述べた趣旨を理解していないと本当の意味では作成できません。なぜこの対策が必要なのか、それが自社の働き方の方向性とどうつながるのか。その理解がなければ、マニュアルは「禁止事項のリスト」にとどまり、広報文は「体制を整備しました」という形式的な報告にとどまります。趣旨を踏まえたマニュアルや広報文は、環境整備の必須の要素であると同時に、自社と外部が連携してより良い働く環境をつくり、より良い働き方へ向かわせるための施策そのものになります。

おわりに

カスハラ対策と就活セクハラ防止の措置義務を、まず遺漏なく整えることは重要です。しかし、それだけでは十分ではありません。建議が「労働者保護の観点」「雇用管理の延長」と述べた根本の方向性、すなわち自律的で多様な働き方を支える環境の基盤整備という趣旨を十分に受け取った上での整備が求められます。その理解に立って対応すれば、措置義務の整備はより徹底できますし、マニュアルも広報文も、そして対外的な連携も、すべてがより良い働き方へ向かう一貫した施策として設計できます。

本連載では引き続き、雇用政策や法改正と、その先にある「自律的な多様な働き方」に向けての人材戦略上や技術活用の意味を掘り下げていきます。

*1 厚生労働相の諮問機関である「労働政策審議会」が、法改正に向けて政府に提出する政策提言のこと。
*2 法改正に伴い、準備期間として大企業と中小企業で適用時期をずらしたり、一定の猶予期間を設けたりする措置のこと。

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この記事を書いた人

松井勇策

みらいワークス総合研究所・研究員 / 産学連携シンクタンク iU組織研究機構代表理事・社労士 / 情報経営イノベーション専門職大学客員教授（人的資本・雇用政策）

現代の「働き方」の先端的な動きや人的資本経営、特に国内の雇用関連の法令政策を経営革新やイノベーションと繋ぐ知見に専門性の核心を持つ。人的資本経営関連のセミナーの総参加者数1万人以上、人的資本経営関連の個社支援案件100社以上。著書「人的資本経営と開示実務の教科書」ほか複数。名古屋大学法学部卒業後、株式会社リクルートにて広報・組織人事コンサルティング、のちに経営管理部門でメディア企画統括・法務・監査・ITマネジメント等に関わる。上場時には、上場監査や内部整備の事業部責任者を歴任。2016年に独立、のち2023年に人的資本経営関連で大学に教員として招聘、2024年に産学連携シンクタンク設立。

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