最新の人的資本情報の分析から見える、自律労働の現在地 ― AI協働・キャリア自律・外部人材活用の最新状況と取り組み方

前々回と前回は、9月29日に開催したオンラインセミナー「雇用政策が決定！『自律的で多様な働き方』とAI協働はどうなるか」の内容を、2回に分けてお伝えしました。セミナーでは、雇用政策が何を前提に決まったのかを整理した上で、政策が進めようとしている「自律」を4つに分け、それぞれについて企業がどこまで来ているかを見ていきました。

今回は、そこからさらに踏み込みます。自律的な働き方が、いま実際にどこまで進んでいるのか。その現在地を、企業の開示から測ってみました。

はじめに、セミナーでお伝えした前提を、要点だけもう一度まとめます。

1 経済産業省「2040年の就業構造推計」が示す職種間ミスマッチと、働き方の質的転換
2 骨太の方針2026・日本成長戦略が確定させた三層構造と、2028年施行までの時間軸
3 有価証券報告書の人的資本開示 ― 2023年3月期からの記載義務と、全数測定の材料としての利点
4 AI記述の急拡大 ― 生成AI・AIエージェントの全数推移
5 自律の4分類で見た到達順序 ― 仕事の進め方・キャリア・所属・労働時間の開き
6 AI記述と人材育成記述の同一段落化 ― 情報システムから人材戦略への移動
7 先行企業3社の記述 ― AI活用と人材戦略を1つの設計として書く形
8 自社の順序づけ ― 開示の到達順序と、法令の期限の逆転

経済産業省「2040年の就業構造推計」が示す職種間ミスマッチと、働き方の質的転換

図1（2026年9月29日セミナー資料より）

経済産業省の「2040年の就業構造推計」が、いま検討されている雇用政策の基礎資料になっています。

これまで人手不足は、2040年に1,100万人が足りなくなるという形で語られてきました。労働力人口が5,000万人台ですので、2割ほどが足りなくなるという話です。この推計で示されたのは、AIの導入と活用が進むことで、その不足はおおむね回避できる見通しが立つ、ということでした。

その上で、職種の間で大きなミスマッチが起きるとされています。事務職や企画職はAIが担いやすく、供給が過剰になっていきます。一方で、AIを使いこなす人材と、現場を担う人材が不足します。現場については、人手が足りないというより、AIやロボットと一緒に現場の業務を進める人材、いわば高度化したエッセンシャルワーカーの創出が重要になる、という形で示されています。

事務や企画の職種に関わらない会社はほとんどありませんし、そこに現場の労働も影響を受けるとなると、ほぼすべての会社と業界に関わってきます。人数をそろえれば済むという形の課題ではなくなり、働き方の質が問われる、という書き方がされているのは、そのためだと理解しています。

骨太の方針2026・日本成長戦略が確定させた三層構造と、2028年施行までの時間軸

図2（2026年9月29日セミナー資料より）

骨太の方針2026と日本成長戦略で、雇用政策の方向が定まりました。根本に置かれているのは、産業構造の変化とAI協働の進展を前提とした「自律的で多様な働き方」です。労働基準法の改正は、その中でいちばん具体的な各論にあたります。目的ではなく、目指す働き方を実現するための道具という位置づけです。

ここで大事なのは、政策がAI協働と自律的な働き方を「これから起こること」としてではなく、すでに起きていることとして扱っている点だと考えています。施策の1つひとつを個別に追うと、それぞれが別の対応に見えます。社会と戦略の層を押さえておくと、個々の施策が何のための道具かが見えてきます。

時期も決まってきています。フリーランス新法はすでに施行されており、労働基準法の改正は2027年の通常国会に法案が付議され、施行は2028年4月ごろと見込まれています。準備の時間は、それほど長く残っていません。

図3（2026年9月29日セミナー資料より）

その上で、政策が進めようとしている「自律」を4つに分けました。いつ働くかを本人が決める時間の自律、どこで働くかを本人が決める所属の自律、何になるかを本人が決めるキャリアの自律、どうやるかを本人が決める仕事の進め方の自律です。

4つとも、企業にとっては対応が必要な領域です。労働時間の管理も、副業や社外人材の受け入れも、キャリアの支援も、AI協働の設計も、どれか1つを選べば済むという性質のものではありません。それぞれに法令や政策が付いており、順番の違いはあっても、いずれは全部に手を付けることになります。

そうなると、問題は「どれをやるか」ではなく、いま自社がどこにいて、どの順序で進めるかになります。

ここからが、今回お伝えしたい部分です。セミナーでは政策の側から見ましたが、企業の側が実際にどこまで来ているのかを、もう一段踏み込んで明らかにしたいと考えました。他社がどの順序で手を付けているかが分かれば、自社の順序も決めやすくなります。

有価証券報告書の人的資本開示 ― 2023年3月期からの記載義務と、全数測定の材料としての利点

図4（筆者作成）

材料に選んだのは、有価証券報告書です。

2023年3月期から、有価証券報告書に「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄が新設され、人材育成方針と社内環境整備方針、そしてその方針に関する指標と実績を書くことが求められています。女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金差異（男性労働者に対する女性労働者の賃金水準の割合）も、記載項目になりました。

つまり、上場企業であれば、人材について何を方針としているかを毎年必ず書いています。全社がそろって、同じ時期に、同じ枠組みで人材の情報を出している資料は、ほかにありません。自由記述の部分が多いので、各社が何を書くに値すると判断したかが、そのまま言葉として残ります。

この性質を使って、特定の言葉が有価証券報告書の中に何社分出てくるかを、3年分調査しました。「生成AI」「キャリア自律」「副業」といった語を決めておき、その語を1回以上書いている企業が何社あるかを、年ごとに数量として集計しています。対象は3月末日決算の上場企業で、2024年2,310社、2025年2,274社、2026年2,187社です。決算期を3月末日にそろえているのは、3年を同じ条件で比べるためです。有価証券報告書の本文を段落単位で収めたデータベースから、全数を集計しています。

あわせて、みらいワークス総合研究所の「副業・兼業に関する人事制度の実態調査2026」も、基礎資料として引き続き活用しています。企業の人事・労務担当者と役員500名の回答で、実際の運用を聞いたものです。開示に書かれた言葉と、実際の運用を並べて見ることができます。

ここで調べているのは、取り組みの有無そのものではなく、その言葉を書いた企業の数です。取り組みがあっても書いていない企業はありますし、書いてあっても運用が始まったばかりの企業もあります。それでも、何を書くに値すると判断したかが毎年そろって見えるのは、この資料だけだと考えています。

AI記述の急拡大 ― 生成AI・AIエージェントの全数推移

図5（筆者作成）

「AI」という言葉が1回以上出てくる企業の数を調べると、2024年は全体の16.6％、2026年は41.2％でした。2年で2.5倍です。

「AIエージェント（*1）」という言葉の動きが、いちばんはっきりしています。この語を書いていた企業は、2024年は3社、2025年が36社、2026年が129社でした。2024年の有価証券報告書には、ほぼ存在しなかった言葉です。

「生成AI」は12.7％から30.2％、「AI活用」は7.4％から26.4％と、いずれも書いている企業の数が2年で2倍を超えました。

自律の4分類で見た到達順序 ― 仕事の進め方・キャリア・所属・労働時間の開き

図6（筆者作成）

同じやり方で、4分類のそれぞれに対応する言葉についても、書いている企業の数を調べました。

④仕事の進め方にあたる言葉が、いちばん大きく増えました。「AI活用」は7.4％から26.4％で、19.0ポイントの増加です。

次に増えたのが、③キャリアにあたる言葉です。「キャリア自律」が12.7％から20.7％で8.0ポイント、「リスキリング」「学び直し」が11.6％から17.0％で5.4ポイント、「社内公募」「ジョブポスティング」が8.8％から12.1％で3.3ポイント増えています。④ほどではありませんが、はっきりした増え方です。

②所属にあたる言葉は、ゆるやかな増え方です。「外部人材」「業務委託」が24.4％から27.1％、「副業」「兼業」が12.0％から13.2％でした。「アルムナイ（企業の退職者・OB/OGネットワーク）」だけは1.8％から4.3％と2.4倍になっています。

①時間にあたる言葉は、ほとんど増えていません。「フレックスタイム」が15.6％から15.8％、「裁量労働」が1.1％から0.9％です。「勤務間インターバル」が1.0％から1.4％、「時間単位年休（*2）」が1.3％から1.7％と、わずかに増えている程度でした。

AI協働に関する言葉が先に増え、キャリアに関する言葉がそれに続いて増えています。所属に関する言葉はゆるやかで、労働時間の制度に関する言葉はまだ増えていません。4分類で並べると、増え方の順序がきれいにそろいます。

AI記述と人材育成記述の同一段落化 ― 情報システムから人材戦略への移動

図7（筆者作成）

もう1つ、記述の仕方の変化があります。

AIに関する言葉と人材育成に関する言葉が、同じ報告書の中に両方とも出てくる企業は、16.2％から40.6％になりました。AIに触れた企業のほぼ全数が、人材育成についても書いていることになります。

さらに、この2つの言葉が同じ1つの段落の中に入っている企業を数えると、2.1％から9.8％でした。2年で4.6倍です。

同じ報告書の中にあるだけなら、別々の章に別々の施策として書かれている場合も含みます。同じ段落に入っているということは、AIの導入と人材の育成を、1つの文脈で書いているということです。AI協働が、情報システムの話から人材戦略の話へ移ってきていると読めます。

先行企業3社の記述 ― AI活用と人材戦略を1つの設計として書く形

数字だけでは、実際の記述が見えにくいところがあります。統合報告書から3社、ご紹介します。

以下は筆者が開示情報をもとに解説しているものです。事実情報と解釈や意見は分けて書いていますが、あくまで筆者の見立てによるものであることをご了承ください。

Ｔ＆Ｄホールディングスは、2026年の統合報告書のトップメッセージで、グループ全社でのAIフル活用をベースとする新たなアプローチへDX戦略を見直したことを述べ、この見直しはシステムの構築方法を変更するものではなく、DX戦略を通じて業務や組織、人材のあり方を一体的に見直すものだと書いています。

同じページの図では、DX戦略を中心に、財務資本・知的資本・人的資本を循環させる形が示されています。人的資本の側には、社内リスキリングと外部を含む人材獲得、グループ長期要員計画、機能別のグループ内組織集約・再編が並びます。その下の組織・人材戦略には、機能別の組織再編、人材ポートフォリオの再構築、挑戦・成長意欲の醸成が置かれています。

AI活用の方針と、要員計画・人材ポートフォリオ・リスキリングが、1つの図の中にあります。AIをどう使うかと、人をどう配置し育てるかが、同じ設計として書かれていると読めます。

図8（Ｔ＆Ｄホールディングス統合報告書2026 p.11／枠は追記）

大和証券グループ本社は、デジタル戦略の節に「人材育成」の見出しを立てています。2019年に導入したデジタルITマスター認定制度では、Lv.2以上の認定者が200名に達したとされています。

その上で、Microsoft Copilotの全社導入とあわせて、社員が自主的にAIエージェント開発のノウハウを習得・共有するコミュニティ「Copilot広場」を創設したこと、全社員向けのDaiwa Digital CollegeにAIエージェントやAIガバナンスといった最新テーマをカリキュラムとして取り入れ、全社員がAIを使いこなせる人材となることを目指していることが書かれています。

AIの導入を、ツールの配布ではなく育成プログラムの内容として書いているところが特徴です。何を学ぶかの中身が、AIの進展に合わせて入れ替わっていると読めます。

図9（大和証券グループ本社統合報告書2026 p.61／枠は追記）

島津製作所は、人財戦略の全体像を示す図の中に、目指す姿として「AIX（*3）時代に対応した人的資本経営の推進」を掲げています。

その下の重点活動テーマには、「AI活用によるキャリア支援の整備」と「社内公募（海外含む）によるキャリア自律」が並んでいます。経営資源を示す別のページでも、人的資本の方針として、AIX時代に対応した人的資本経営の推進により人財の価値の最大化を図る、と書かれています。

人材戦略の図の最上段に、AIを前提とした言葉が置かれています。AI協働が、人材戦略の個別施策ではなく、戦略全体の前提として扱われていると読めます。

図10（島津製作所統合報告書2026 p.42／枠は追記）

3社に共通しているのは、AI活用の話と人材の話が同じ1つの図、同じ1つの節に入っていることです。順番で言えば、AIをどう使うかを決めてから、それに合わせて育成・配置・キャリアの仕組みを組み替えています。同じ段落に入り始めた9.8％という数字が、具体的にはこういう記述を指しています。

自社の順序づけ ― 開示の到達順序と、法令の期限の逆転

4つとも対応が必要な領域である以上、どれかを選んで済ませることはできません。それでも、同時に全部を動かすこともできませんので、順序を決めることになります。

ここまでの数字からは、他社が進めてきた順序が見えます。AI協働の設計が先にあり、そこで変わる仕事の中身からキャリアの考え方が動き、人をどこから得るかが続きます。労働時間の制度は、いまのところ最後です。

自社で考えるとすれば、まず4つのうちどこまでを文書にしているかを並べてみることから始められます。AI活用の方針はどこに書いてあるか。人材育成の計画はどこにあるか。その2つは同じ文書の中にあるか。別々の文書にあるなら、どちらかに寄せる想定が要るかもしれません。

その上で、②と①については、法令の側が先に動きます。フリーランス新法はすでに施行されており、労働基準法の改正は2027年の通常国会が見込まれています。開示の言葉として最後に来る領域ほど、法令の期限は先に来ることになります。ここは順序が逆になりますので、開示の動きだけを見て判断しないほうがよいところです。

次回は、年内の政策の動きを追います。

出典・注記
※ 開示データの出典：有価証券報告書の全数データベース（雇用世界観全数分析システム）。母集団は3月末日決算の上場企業で、2024年2,310社、2025年2,274社、2026年2,187社。収録範囲は【経理の状況】を除く各節。語の一致で数えているため、否定文の判別は行っておらず、制度の実在を保証するものではありません。

※ 冒頭3点の資料は、2026年9月29日開催のセミナー資料です。

※ 企業の記述の引用元：Ｔ＆Ｄホールディングス統合報告書2026 p.11、大和証券グループ本社統合報告書2026 p.61、島津製作所統合報告書2026 p.42。いずれも枠は筆者が付したものです。

*1 AIエージェント：単なる指示に対するテキスト回答にとどまらず、与えられた目的に沿って情報収集、分析、タスクの実行や判断を自律的に遂行するAIシステムのこと。

*2 年次有給休暇を1日単位ではなく、1時間単位で分割して取得できる労基法上の制度（年5日分が上限）。柔軟な働き方を支える労務施策の1つ

*3 AIトランスフォーメーション：AIによる事業・業務の変革

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この記事を書いた人

松井勇策

現代の「働き方」の先端的な動きや人的資本経営、特に国内の雇用関連の法令政策を経営革新やイノベーションと繋ぐ知見に専門性の核心を持つ。人的資本経営関連のセミナーの総参加者数1万人以上、人的資本経営関連の個社支援案件100社以上。著書「人的資本経営と開示実務の教科書」ほか複数。名古屋大学法学部卒業後、株式会社リクルートにて広報・組織人事コンサルティング、のちに経営管理部門でメディア企画統括・法務・監査・ITマネジメント等に関わる。上場時には、上場監査や内部整備の事業部責任者を歴任。2016年に独立、のち2023年に人的資本経営関連で大学に教員として招聘、2024年に産学連携シンクタンク設立。著書に『雇用世界観　最新の労働法制とAI先進技術を使いこなし、働き方を本当に変革する方法』（時事通信出版局）がある。

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